尽管有其他创新,为了把个人业绩和公司业绩联系在一起,股票期权仍然是一个主要杠杆。股票期权已经吸引了各种评论,有的是相关的批评,有的则漫无目的。《金融时报》报告说,股东活动家们估计,在美国,技工的平均收入与CEO的平均收入之间的差别大约是300:1。在其著作《三维伦理》中,阿特拉克塔·拉根(Attracta Lagan)和布莱恩·莫兰(Brian Moran)质疑说,这种比较是不准确的,他们声称,CEO收入总和比美国工人的平均收入高4 589倍。
所有这些都带来了一个问题,公平收入到何处为止,过度报酬在何处发生?例如,辉瑞公司的CEO汉克·麦金内尔(Hank McKinnell)得到了总共价值8 300万美元的巨额退休收入,作为其服务35年的回报,退休后每年预计650万美元。这比他227万美元的工资还要高。毫不奇怪,当辉瑞的股票在近年来下降了大约43%之后,股东们会对从他们的CEO那里获得的价值表示质疑。
当然,把业绩和收入联系起来的困难之一是改进运作(不管是重构、外包、引入新产品和设备等)对业绩的影响不是即时的。总是有一个时间延迟。在CEO上一年做的事情和他的收入水平之间建立一种牢固和迅速的关联显得尤为困难。
谁知道整体分配是否合理地包含了对不太可能短期见效的长期行为的回报呢?还是只有董事会才能做到。
在我们的观点里,与CEO有关的问题应该是:这份工作应该获得怎样的收入?例如,如果受命变革一家航空公司,那么也许你应该比仅仅运作一个成功企业的CEO有更高的收入。
清楚而且公开地指明任何顶级经理人的收入背后的论证过程,吸收了即时业绩以及未来的收益效果,显示出了完整性。收入政策和整体分配同样重要。对个人的工作到底是什么,作为其结果,个人应该得到什么,我们也许应该看得更客观一点。否则的话,灰色又会再次占据统治地位。
标准设置
在某种程度上,西方的观点是,我们要教育全世界。不管是污染还是童工,总有人不得不带头,总有人不得不说那是不可接受的。
这是值得称道的,但问题是英美的股东文化,这种文化基本上是契约式的。相反,德国、法国、意大利、希腊、土耳其、中国、印度尼西亚、墨西哥和大多数南美国家的股东文化则是关于“关系”的。他们的关系网是比其政府重要得多的管制者。
比方说,在一个德国董事会里,什么是重大事项呢?它不是你已经挣了多少钱。在一个德国董事会,它是关于你进入了多少家董事会而且没有申明。如果你在我的董事会里,你也可能坐在一个对手的董事会里,或者被那个关系网所左右。我怎么知道你不会把这个公司的战略透露给那些与你有关系的人呢?只能靠信任,而信任在德国文化里是牢固地建立在关系之上的。
一些美国和英国公司在中国做得很好,因为他们与政府达成了正式的合作。他们已经同政府谈过如何在大学、他们所在的当地社区投资,并且支持有回报的创新。他们摒弃成见,去理解当地的文化环境,他们还把这整合到了他们的业务活动中。这些公司集中了最好的产品和服务,最好的员工福利和在那个地区的可持续的业绩和投资。在走向卓越的道路上,没有灰色存在。