尽管人格(personality) 一词被广泛使用,这一词汇实际上相当含混不清,并且至少有两种完全不同的含义。一个含义是指一个人带给他人的印象。这种观点强调人格是指一个人的社会名声,它不仅是一种描述,也是在他人眼中的一种评价。从领导学的立场来看,这种人格观点谈论的是两个截然不同的问题:“他是什么类型的领导者或个人”以及“这是我愿意与之共事或合作的人吗”。从实用的角度来看,你在任何时候向室友或朋友描述你的上级时,都会采用这一人格观点。例如,你可能将他描述为有进取心、诚实、外向、有冲劲、有决断力、友善和独立的人。此外,不管这位领导者给你的印象如何,其他人也很有可能用同样的字眼来描述。沿着这一思路,很多人可能会说美国总统奥巴马是精明能干、自信、外向、善于表达、雄心勃勃且头脑冷静的领导者。
人格的第二种含义强调一个人所拥有的隐含的、不可见的结构或过程,这一结构或过程可以解释我们的行为方式:为何每个人在不同的情境下其行为高相似但又不同于另一个人的行为。长期以来,心理学家形成了多种理论来解释这些看不见的结构如何使个人以他们特有的方式行事。例如,西格蒙德·弗洛伊德相信,即使个人对行为背后的真实动机尚不明了(即无意识),本我、自我、超我之间存在的紧张关系,也会导致个人以他特有的方式行事。虽然关于人格的有益见解来自于多种不同的理论,但大多数讨论人格与领导成功之间关系的研究还是以特质论(trait approach)为基础,而且,在这里关注这一话题是最合适的。
特质是指一个人的行为中重复发生的规律性和趋势,而且,人格特质论坚持认为,个人采用某种行为方式,是因为他们拥有的某种特质的强度所致。虽然特质无法被观察到,但它们可以通过行为的一贯模式被推导出来,并用人格量表加以可靠的度量。例如,尽责性这一人格特质将那些倾向于努力工作、遵守规章的领导者和那些偷懒、可能违反纪律的领导者区别开来。在一项人格量表测试中,在尽责性这一特质上得到高分的领导者,将更有可能按时上班、自始至终地完成工作任务、极少早退。我们也可以得出推论,即在尽责性特质上得分较低的领导者,将会更频繁地在约会中迟到、做出冲动性决策,或者不能信守承诺并取得成果。
人格特质的概念对解释在不同情境下人们为何做出相对一致的行为是有用的。这种跨情境的行为一致性,可以用不同城市的季节性气候模式来做类比。我们知道,明尼阿波利斯的1月份是非常寒冷、干燥的,而中国香港地区8月份是非常炎热、潮湿的。因此,我们能很好地预测明尼阿波利斯1月份的一般天气状况,即使我们对具体某一天的预测不是很准确。尽管明尼阿波利斯1月份的平均气温在20°F(华氏度)左右,在1月份的任一天气温将在-30°F~30°F之间波动。类似地,了解两个人在某一特殊人格特质上的差异,也有助于我们更准确地预测他们在各种不同情境下将如何行事。
正如不同的气候因素将影响某一天的气温一样,外部因素也会影响一位领导者在任一特定情境下的行为。特质论坚持认为,一位领导者的行为反映了他的人格特质与多种情境因素之间的互动关系。在确定人们在不熟悉的、含糊不清的或我们称之为弱情境(weak situation)的情况下如何做出行动时,人格特质发挥着特别重要的作用。另一方面,那些受到清楚详细的规章、要求或组织政策约束的情境,即强情境(strong situation),往往会使特质对行为产生的影响减到最小。
人格特质与领导有效性之间的关系强度,往往与情境的相对强度负相关(即在弱情境下,领导特质与领导有效性存在更为密切的关系)。考虑到今日大多数组织中的变革在不断提速,领导者极有可能在未来面对更加陌生、含糊不清的情境。因此,人格特质在一位领导者的行为中将发挥日益重要的作用。如果组织能准确地识别这些人格特质以及拥有这些特质的个人,它们就能更好地将合适的人提升到领导岗位上去。并且,如果让合适的人居于领导岗位上,实现组织成功的概率就会大大提高。