若要更仔细了解千禧世代真正的需求和想法,我们建议公司参考以下建议,好吸引、留住并栽培他们的千禧世代员工:
成立一个跨世代交流的平台。
CTI的研究发现,千禧世代会想为雇主贡献价值,以达成团队目标。诺和诺德制药公司(Novo Nordisk)透过赞助千禧世代员工资源团体(Millennial Employee Resource Group,简称ERG),鼓励千禧世代员工彼此交流想法和成长发展方面的需求。ERG这个草根性的组织成立时间不到一年,但已有五百名员工成为会员。ERG开放让所有员工参加,包括那些年纪稍长、但「内心是千禧世代」的成员,目前ERG在诺和诺德这个多元、跨世代的工作环境里,担负起沟通桥梁的角色。「我们刻意创造一种环境,让千禧世代和其他世代的员工有机会与管理高层共事,」该公司总部副总裁杰克.史坎兰(Jack Scanlan)说。「我们知道这做法有发挥效用,因为现在有主管会找上我们,问要如何让ERG参与他们的创新讨论和脑力激荡。
指引他们如何创造价值。
人才招募专家所认定对千禧世代最重要的刻板印象之一,就是这群人每天都需要得到他人的肯定。CTI的研究发现,在那些没有家人当经济靠山的千禧世代员工中, 有45%表示在工作中得到肯定很重要。「但更重要的原因是,他们想了解自己能为公司的商业策略做出什么贡献」,安永会计师事务所(EY)美洲领导人戴安娜.克鲁兹.索拉许(Diana Cruz Solash)说。「千禧世代的人总希望得到『即时』的意见,所以我们立刻就给他们回馈意见。」具体做法是希望安永的合伙人和高阶主管能协助所有同仁看到他们创造的影响。 安永进一步加强让员工获得肯定与赞赏,例如,任何人都以发送「掌声奖」(Applause Award)给任何人,且受奖者的主管会同步接获通知。另外,安永还有一套中央线上意见回馈系统,员工可以在上面肯定主管的教练指导。
帮助他们打造理想的工作环境。
千禧世代的名声并不好,因为一般认为他们喜欢追逐高薪,而且喜欢任意跳槽。CTI的研究发现,虽说千禧世代的确重视薪水要够高,让他们可以养活自己和所关爱的人。例如,在没有家人金援的千禧世代员工中,有82%认为薪水高的一个重要面向是,它带来经济安定感;但光靠金钱,并不足以吸引千禧世代员工离开一个提供他们机会学习新技能、建立有用人脉、帮助职涯发展的公司。
想用「他们还没长大」为由而摆脱千禧世代员工的公司,忽略了一个人口组成上的重要事实,那就是,千禧世代的人其实已经长大了。根据皮尤研究中心(Pew Research Center)最近的一项研究,目前千禧世代员工已占美国劳动人口总数的34%,超过了X世代和婴儿潮的数量。而且这个数字只会持续增加。
有前瞻性的公司最明智的做法,就是别再把千禧世代员工当外星人看,若无法全盘接纳,至少试着倾听他们的想法和对职涯的期望。「以为要彻底改变工作环境以满足千禧世代员工,这种想法是不正确的」,主掌美国运通(American Express,本研究赞助者之一)组织多元性的多元长(chief diversity officer)南西.特斯塔(Nancy Testa)观察道。「千禧世代的人寻求的是职涯的发展、有竞争力的薪资和有意义的工作,而不分世代的人也都在追求这些。有改变的其实是他们的传达方式,且老实说,这种变化为所有人改善了整个职场环境,」她说。