表面看来,千禧世代正如一般人所说,工作是一个换过一个。根据盖洛普(Gallup)的新报告〈千禧世代想要的工作及生活方式〉,最有可能想寻找及更换工作的,就是这群出生在1980到1996年间的人。
我们的报告深入探讨千禧世代作为员工、大众及消费者的特色,对于这个世代的种种迷思有所证实、也有所推翻。千禧世代现在已经成了全美所占人数最多的一个世代,因此本报告所描绘出的种种细节,对于想雇用及留任千禧世代的企业都大有助益。
关于转职的情形,我们发现去年有21%的千禧世代职离他就,与非千禧世代相比,比例足足超过三倍。
这些千禧世代究竟离职做了什么,我们手上并没有资料;例如也有可能是去继续进修。但千禧世代每10个就有6个表示愿意接受不同的工作机会,这个比例同样是所有职场世代中最高。而且,这些机会还不只在他们目前工作的企业里:另一项研究指出,绝大多数劳工(93%)表示上次转换职位就是换公司,只有大约7%是在原公司转换到新职位。
原因为何?一方面,我们都知道美国劳工对工作本来就没那么投入。二方面,千禧世代的这种倾向还特别明显:有71%对工作不投入、或是刻意与工作疏离,让他们成了全美最不投入工作的世代。而员工的投入程度也是留任员工的关键,我们的分析指出,那些刻意与工作疏离的员工当中,有47%强烈同意,如果就业市场在接下来12个月内好转,他们就会离职;相较之下,如果是对工作投入的千禧世代,这个比例就只有17%。
反过来看,千禧世代愿意不断换工作、换公司,对各家企业来说也是一大求才机会。到头来,千禧世代就像是在职场上购物一样,不断四处找着最能符合其需求及生命目标的工作。比起过去,现在的公司更需要知道哪些因素能让自己对这些人有吸引力,好让这些人自然而然从各家竞争企业中选择自己。
然而,究竟千禧世代找工作的时候,看的是什么?
我们询问劳工,找新工作的时候,各种因素在他们心中的比重有多高。以下是各个世代所提出的答案。所有员工最看重的因素都同样是「学习及成长的机会」以及「上司素质」。然而,千禧世代常常会把这些因素看得更重。
在他们目前的人生阶段,千禧世代会认为现在的身份只是个踏脚石、成长的机会。但他们也想好好投入现在的身份、为愿意投资自己的主管工作,这点和其他世代的价值观并无太大不同。我们的研究显示,不论哪个世代,都很看重优秀的主管、以及良好的管理文化。然而,千禧世代更重视学习和成长的机会,以及升迁的机会。
那办公室的桌球桌、免费给员工的啤酒呢?出乎意料地,千禧世代对于企业是否鼓励创意、或是工作场所是否有趣而不古板,其实并不看重。事实上,在找新工作的时候,比较认为创意和有趣「非常重要」的并不是千禧世代和X世代,反而是婴儿潮世代。千禧世代需要的是让他们相信,企业是出于什么理由、又会以什么方式协助他们学习、成长、发展、推动职涯。
而且,虽然收入本身并未排进千禧世代求职的前五大考量,但一如所有劳工,这点仍然有所影响。千禧世代背负沉重学贷,而且现在这个时代工资成长缓慢,可能正因如此(如我们在另一份研究指出),千禧世代有半数表示只要另一间公司愿意提出20%甚至以下的加薪幅度,他们就愿意考虑。可以理解,只要新职位更能发挥能力、又能增加收入,当然他们就会愿意转职。然而企业也该知道,千禧世代有时候对于其他工作因素(包括学习、升迁)更为看重。
如果你的企业希望更能留住千禧世代员工,就该弄清楚哪些因素能够激励他们、哪些因素又有反效果,接着在两者间达成微妙的平衡。虽然要聘雇和留任千禧世代有些特殊之处,但大致而言,他们希望雇主提供的与其他世代并无太大不同。他们希望有成长的机会、优秀的主管、以及配合其长才和兴趣的工作。只要企业能提供这些因素,就可能留住这些千禧世代的员工,而不是让他们不断寻找追求着别处可能有更好的机会。