在行为管理学出现以前,企业的管理者们可以依据古典管理专家提出的管理原则很好地管理公司。这些原则的价值不容置疑,但是它们都忽视了工作中人的因素。“尽你所能规划最具体、最高效的工作”,然后“安排工人,如果薪酬合适,他们将遵照你的指挥行事。”基本(如果是绝对的)假设是工人的劳动生产率仅仅是由薪酬和工作条件决定的。
20世纪20年代,社会发生了重大变化。人们纷纷从农村移居到城市,彼此更依赖对方,只有相互依赖才可以获得生活所需的食物和服务。工厂实现了机械化生产,工作分工更为具体单一,工人之间的依赖性更强了。后来大萧条开始席卷全球。接踵而至的经济大衰退使人们感到疑惑不解:难道勤劳工作、自由放任主义、利润最大化——古典管理的基石——不能为人们带来期望中的利益吗?不久之后,政府也卷入了这场危机。社会改革家从实施最低工资制度和促进工会发挥实际作用入手,试图对社会进行改革。
霍桑实验
1927年,我们现在所称的霍桑实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂展开。来自哈佛大学的研究者主持开展了几项实验,其中一项就是著名的继电器装配实验。研究者挑选了一组工人,规定他们在单独的车间里工作。然后,研究者改变了工作条件(例如缩短工作日、安排工间休息)。令人惊奇的是,这些变化并没有对工人的绩效表现产生显著影响。研究者据此得出结论,即员工的绩效并不是取决于工作条件或薪酬这些因素——这在当时是一项重大发现。
总之,研究者发现,对员工的工作表现产生影响的因素不是工作条件而是社会环境。最显著的一点是,研究者发现,他们的研究使参与实验的员工感到自己是与众不同的。研究观察员对“女性员工及其相关问题的关注”改变了工人的工作环境。科学家把这种现象称为霍桑效应。在实验过程中,当科学家无意中对参与者产生了影响时就会出现这种效应。
霍桑实验是管理学研究中的一大转折点。实验证明,员工士气以及管理者对员工的关注会对员工的绩效表现产生重大影响。这一发现促使了人际关系运动的诞生。该运动强调,企业应该满足员工的社会需求。
道格拉斯•麦格雷戈的X理论和Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)的研究是这一新研究领域中的典范。根据麦格雷戈的研究,古典组织机构并不是古代的遗物。相反,它同样反映了基本的人性假设。麦格雷戈只是武断地把这些假设归结为X理论。X理论假设认为,大部分人都不喜欢工作,本性都是懒惰的,他们都会尽可能地逃避工作、逃避责任;人们努力工作的动机并不是渴望出色地完成工作,而是希望得到报酬奖励;因此,管理者必须严格监督、控制和强迫工人工作以实现组织目标。
随着研究的深入,麦格雷戈对这一观点提出了质疑。他认为管理者需要新的理论和实践来指导多种经营、分散管理以及工人如何参与决策制定。这些管理实践反映了有关人性的新假设,麦格雷戈称之为Y理论。Y理论假设认为,人们是希望参与工作的,也能够从工作中享受到乐趣,可以进行自我管理和自我控制。只要管理者公正地对待员工,那么他们就可以放心地将工作交给员工。
伦西斯·利克特提出的以员工为中心的组织管理
Y理论假设将这些新出现的管理实务称为什么呢?研究员伦西斯·利克特(Rensis Likert)的结论是,高效的组织机构与管理不当的组织机构存在几方面的区别。古典管理理论学家的观点是以工作为中心,管理的重点是具体工作的展开、工作效率的高低以及严密监督工人。霍桑实验得出的“以人为中心的组织”将工作重点集中在努力建立高效的工作团队,该团队以实现高绩效目标为己任。因此,利克特说,“高效的管理者之所以能够成功地实施管理主要是因为他鼓励大家积极参与企业管理”。他说,管理者应该领导员工参与与工作相关的决策制定。
克里斯·阿吉里斯提出的个性成熟理论
克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)得出的结论与上述结论存在相似之处,但是他的研究视角与以前的专家学者不同。阿吉里斯认为,健全的人都会经历一个从不成熟到成熟的发展过程。以工厂为中心的组织一味强调工人的服从性,工人没有丝毫参与决策制定的权利,所做的工作是管理者分配下来的具体工作,并且受到管理者的严密监督。在这种导克里斯.阿吉里斯提出的向驱使下,管理者希望自己的工人依赖工厂、顺从管理者的任很多原理使管理者在管理何决定、甘心处于从属地位。克里斯·阿吉里斯认为,使工人承担更多的责任和从事不同的工作会产生更好的效果,同时这也是更符合人性的做法。