员工离职，是企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡。
那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？企业培训师吉宁博士认为员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断。
而从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的。
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受与预期产生了较大差距。
这时候HR要做什么呢？
- 在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家；
- 把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训；
- 与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。
这时候就是经理要做的事情了。
- 要想办法让公司的经理人们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
- 经理人要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
- 直接上级应该是最先了解下级的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。所以沟通话术很重要。
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计。