在不同的文化、经济和法律体系下进行人力资源管理是一种挑战。然而成功的人力资源管理全球化策略却可以为企业带来利润。在进行全球化商业活动的时候,我们一般会考虑四个方面的因素。我们将在以下的篇幅进行讨论。
法律和政治因素
不同国家的政治体系性质与稳定性都不同。在美国和其他大多数发达国家的企业就习惯于相对稳定的政治体系。虽然这些国家的总统、首相、政府官员、议员和政府代表都会经常发生变化,但是它们完善的法律体系可以保障各种政策的连续性,这也是跨国企业所依赖的。
然而,很多其他国家却经常处于动荡的法律与政治体系当中。有些政府经常被军队所颠覆。在其他国家的统治者,利用他们的权力要求国际企业去购买东道国企业的商品和服务,而通常这些东道国企业就是被统治者或者统治者家属所控制的。有些地方不同政党和宗教派别的斗争会导致该地区的政府经常发生变化。在一些国家,腐败现象特别普遍。正如“人力资源视角”中所阐述的,国家管理者的道德因素在很多方面正逐渐被人们所重视。
由于不同国家的法律体系的本质与稳定性都是不同的,因此有些商业合同有时会因为国内的政治因素而变成无效。跨国企业必须策略性地决定什么时候应该考虑东道国的法律和法规,而什么时候又出于操作和政治原因而应忽略之。
例如,在一些西欧国家,劳工法和雇用条例使裁员变得相当困难,因为企业必须向被解雇的员工支付非常高的费用。相同的立法在不同的国家执行时程度不同,但在一些国家,由于宗教和伦理道德的不同,雇用条例也是其中的一项条例。因此,当企业准备在一国开展业务时,该企业的人力资源管理人员对该国的政治环境和相关的劳动条例都必须进行深入考察。工会的角色和本质也应该是考察的其中一部分。
以上的例子和其他的情况都反映了不同国家的法律、政治和文化因素都为跨国企业的管理者带来了道德冲突。某些跨国企业已经制定了指导意见或政策来减少行贿费用支出,但这还不足以为处理各种可能的情况提供足够的指引。
经济因素
经济因素是与政治、法律和文化相联系的,不同的国家有不同的经济体系。有些国家现在还在实行公有制经济。当政府开始实行混合经济的时候,他们有时会通过裁员和下岗来解决国有企业人浮于事的现状。
在很多发达国家,特别是在欧洲,雇用限制和工资水平都很高。结果,很多的欧洲企业就把大量工作机会转移到低工资水平的国家里,例如,罗马里亚、泰国或者其他国家。美国企业就通过在美国与墨西哥边界建立的工厂,将大量的制造业工作转移到墨西哥。据估计,有4000多家工厂聘请了成百上千的廉价工人,这些工人的工资为每周90—100美元,与美国工人相比是相当便宜的。
另外,那些经济状况较差的国家没有能力对他们的公路、电厂、学校和电信等基础设施进行再投资和更新。由于缺乏良好的基础设施,因此很难说服那些来自美国、欧洲和日本的管理者去国外工作。
文化因素
文化因素是影响国际人力资源管理的另一个重要因素。组织文化最初是在课本上进行讨论的,当然国家文化也是存在的。文化包括了影响价值观、宗教信仰的社会力量和不同地区人的行为习惯。民族之间肯定会存在文化差异,而不同的国家同样也会存在文化差异。我们可以看到,由于不同的宗教信仰和道德标准导致了中欧国家与其他地方的冲突,从这个例子我们可以看到,文化在不同的国际组织之间的重要性。让不同道德标准和宗教背景的人们一起工作,在某些地方来说是很困难的。
荷兰学者 G. 霍夫施泰德制定了一套被广泛应用的方法来区分和比较不同的文化。霍夫施泰德对来自53个不同国家的10万多名IBM员工进行了调查,他从5个有效的方面去定义和比较文化。我们将在下文讨论这5方面。
权力距离
权力距离指的是同一民族人们之间的差异。加拿大、荷兰和美国这些国家之间的差异就会比法国、墨西哥和巴西等国之间的差异小。当权力距离的分数增加,上下级之间的地位和授权的差异就会变小。
这方面差异对人力资源管理行为的一个影响就是,在不同的文化中对管理授权有不同的反映。在很多国家,独裁管理是很普遍的,但在荷兰和美国更倾向于让员工参与到决策当中去。
个人主义
霍夫施泰德所定义的文化的另一方面是个人主义,即某个国家的人们是更倾向于个人主义还是团队精神。在这一方面,亚洲国家的人们更注重团队合作,而美国人更倾向于个人主义。这方面的差异意味着在那些不太注重个人主义的国家里,人们更倾向于共同合作和比较少的个人竞争。
男性化/女性化
男性化/女性化方面的文化指的是男性化价值胜于女性化价值的程度。霍夫施泰德所定义的男性化是指自信、执行为导向、成功和竞争性,而女性化指的是注重生活紧密的人际关系和关心。日本人比较注重男性化价值,而荷兰人比较注重女性化。这方面的差异会导致在不同的文化中女性所扮演的角色有所不同。考虑到女性作用的差异,以及在美国、沙特阿拉伯、日本、墨西哥女性所被接受的行为都是不同的,因此这方面的差异影响着被外派的女性在不同的国家所从事的管理工作的性质。
避免不确定性
避免不确定性指的是该国的人们是倾向于选择确定性还是非确定性环境。确定性环境指的是有章可循,并且对员工该如何工作有明确的指示。日本、法国这些国家就比较注重避免不确定性,拒绝改变。相反,在美国和英国,人们更注重“商业活力”和灵活性。
这方面的差异主要用于预测不同国家的人们对于组织里的改变的反应。在相对灵活的文化氛围里,较少的稳定性意味着一种挑战,相比在“刻板”的国家里,这将导致更大的自主权和承担更多的风险。
长期导向
长期导向评估人们更加注重未来,还是更加注重短期价值,即现在和过去。长期价值包括节俭和坚持,而短期价值包括尊重传统和履行社会责任。霍夫施泰德是在原有研究基础上经过10年的研究才得出这方面结论的。长期效应更多地体现在日本和印度这些国家里,而美国和法国更加倾向于注重短期价值。
我们可以从多方面来讨论文化的差异性。但作为国际人力资源管理者,他们必须充分认识到在不同国家,甚至是在同一国家,文化方面的差异都是存在的。因此,在某种文化或国家里合适的人力资源行为,在其他文化或国家里也要进行一定的改变。