作为一个管理者,你不仅需要经常去说话,而且也需要经常去倾听。实际上,听的要比说的多。然而,倾听并不是我们与生俱来的一个技能。它需要我们努力练习。并且,如果你想记住你所听到的东西,你就必须通过某种形式的笔记来强化你的记忆。这一点在面试之类的正式场合中尤为重要。在面试中,如果要靠记忆来保证细节无误,那么压力实在是太大了。
倾听不一定是一种被动的行为。例如,当你试图弄清楚是什么在激励团队时,你并不一定非得去精心设计一个所谓的测试。你完全可以直接去询问员工,什么东西是对他们最起作用的驱动因素。不过,这件事说起来很简单,实际操作起来却并不容易。
你应该在一次普通的阶段会议或者非正式的聊天中,向他们提起这个话题。因为,如果你专门为此安排一个会议,就会让人觉得做作。问问你的交谈对象,什么东西对他(作为一个单独的问题)有激励作用,什么东西有负激励作用。要求他们迅速作出回答,然后继续就这个回答进行更深入的探讨。因为,这个回答可能是某个下意识的东西,比如钱。把这个回答写在板上。但眼光要超越它。要向对方强调,你并不在寻找某个特定的答案——你真正想要知道的是,什么将帮助他们前进。提出这个问题是有价值的:“我怎么才能做的更好?”因为你向他们问这个问题这件事情本身,就会传递一个很重要的信息:你非常重视他们的看法(前提是你要对他们的回答作出适当的反应),而这个信息会对他们产生极大的激励效果。
虽然把这个技巧用在你的员工身上似乎最为合适,但用在同级和上司身上也同样是很有帮助的。不过在这种情况下,你可能需要先从谈论其他人的工作状态开始,然后再把话题慢慢地转到他们身上。
即使你的记性不好,这种场合也不适宜记笔记:如果你记笔记,看起来似乎是在利用他。你应该独自记笔记,并且要在讨论结束后,尽快地写下来。
不过,使用这个技巧所获得的答案肯定不会是一组非常明确的驱动因素。很少有人会足够诚实(即使是面对他们自己),以至于能完全放开自己。他们也许对你的动机有所怀疑,因此在回答的过程中刻意地去强调那些所谓的保健因素(例如报酬、工作条件等等)。但即使这样,你也要记住,激励是一个非常个性化的过程。因此,这仍然是很有价值的练习。
这个练习也可以在一个团队内进行。如果这么做,要对他们强调,你关心的是那些从总体上影响整个团队的因素,而不是个体因素。