集体面试。
西南航空面试空服员的时候,采用一群一群的集体面试,主要目的就是要看看在这个自然压力颇大的情境下,求职者的社交互动会是如何。负责面试的人为了再提高压力,还会冷不防请某位特定求职者回答问题,或是刻意营造出紧张的社交情境,例如要求他们在不牺牲或贬低他人的前提下证明自己的能力。
面试人接着就能安坐观察情势发展,了解如下列问题的答案:
哪个人能靠着他人的长处、或是掌控引导整个对话往对的方向迈进,进而自然成为此处的领导者?
- 哪个人能对他人提出挑战、刺激出这些人的最佳表现?
- 哪个人能够代表西南航空的精神和文化,也就是要对工作(但并非对自己)过份认真?
- 是否有哪个人既能提出反对意见,但又不会因此牺牲其他求职者?
相对地,无法完成这种合作的人,就会失去为这场对话加值的机会,他们可能是会和其他求职者有所冲突,又或是在集体面试的前后显得孤立。
测试是否符合公司文化。
面试正是测试求职者与公司文化是否相符的完美时机。Vosges是一家精品巧克力公司,曾与本文作者之一合作。此品牌流行而具创意,但也就让某些求职者以为整个工作场所可以很有弹性(例如可以在家工作),几乎可以或完全不用到公司上班。但事实上,Vosges公司文化的活力来源,就是要所有员工都一起在公司工作,开会地点也就是在工厂旁边装潢得美轮美奂的会议室。
如果询问员工关于文化的详细问题,就能有效了解他们的工作偏好、预期及偏见。如果某个求职者说自己找的是有「创业文化」的公司,就该请他进一步解释什么是创业文化,可以用他自己过去的经历,也可以用明确的例子解释他在未来想做到的事。像是他讲「创业」的时候,指的究竟是公司文化能允许员工把自己的小组经营得像是个独立业务,或者他只是想到办公环境到处都有白板和懒骨头椅?他说希望公司有「社群的感觉」的时候,指的究竟是同事间分享权力、中午共同聚餐,或者说的是公司会鼓励并创造机会,让员工走出办公室去做社区服务和进行社交活动?
物流公司Coyote Logistics也曾有类似情形。他们的营销主管表示,公司会提供求职者关于公司文化的手册,再请求职者说出与自己相符的部分,以及如果得到录用后会如何更加强公司文化。他们希望确定求职者都清楚了解这家公司,这对公司或未来的员工来说都是好事。
靠着集体面试及从对话中确认是否符合文化,就能让你更了解你的求职者。而且,因为这能让你看到履历以外、不在准备好的回答之中的反应,也就能确保所找到的求职者能力更强,使命感也与企业相符。对双方来说,这都是进行了更深一层的审查,而长期来说,也就能雇用得更恰当、也让员工更愉快。