经理人都不会想要雇用任职一年后就准备离开的人。但是你如何看出求职者是否会留任,特别是如果他过去常跳槽?
更仔细检视。简历可能会误导人,所以不要马上就不考虑曾在两年内换三次工作的求职者。他们这样做可能有很好的理由。比方说,如果你检视大学刚毕业的人的简历,他可能犯了菜鸟会犯的错,把他所有的实习连同现职列在「工作经历」下。(我建议将实习经验列在「教育程度/学历」,或是一个单独的「实习活动」项目之下)。假如求职者实际上是个工作狂,学业平均成绩(GPA,最高是4)拿3.7,同时在实习和担任侍应生的兼职工作之间取得平衡,那么他看起来就会像是一直跳槽的人。但这正是你要找的人,也就是可以成功平衡许多职责的人。
如果简历中出现很多短期工作经验,也有区别。从2007年到2010年这段期间,金融业大量裁员,引发经济中每个部门更多的裁员,从建筑工人、教师、警察到律师和护士,无一幸免。如果你检视简历时,发现求职者的短期工作经验是在那些年,那就看他们做哪些事来重建个人职涯,而不是看他们的工作空档或是多项工作。那是查明他们真才实学的方法。
接着,当求职者进公司面试时,要更深入挖掘。从他最早的职务开始谈,逐一询问每一个职位。针对每一项工作,询问两个问题:你辞掉这份工作的原因是什么?为什么会接下一份工作?最后询问求职者的现职,以及他想在下一份工作中寻找什么。
聆听以找出模式。他一直负面看待自己工作的地方吗?或是负面看待上司或同事?他持续换工作,是想要有更高的薪水?还是想要承担更多责任?一旦你知道求职者换工作的原因,就应自问:「对我和我的团队而言,他的行为模式意味着什么?」
依我来看,对上司、同事或顾客持续采取负面态度或抱怨,这种模式必然是危险信号,不管对方是不是经常跳槽的人。但若是求职者想要寻求更高薪水或是承担更多责任,我的回答取决于你的职缺,以及你公司可以提供什么条件。如果你公司能够持续晋升或奖励那位求职者,他可能就是你公司要找的人。
但如果你仍然担心他会离职,该怎么办?你应要求对方保证,担任这个工作一段合理的时间;这个做法几乎都会奏效。你的说法应该要像以下这样:
你是应征我团队空缺的多位顶尖人才之一。但是看过你的工作经历,我还是有点担心你过去几年内换过太多次职务。我们要找的人是,当我们的组织对旗下产品和服务作出重大改变时,仍能作出承诺待三年的人。你认为你可以对我们的团队承诺待那么久的时间吗?
警告:如果你自己正在找新工作,或者你的团队或组织正面临大批离职潮,那就别尝试这招,它会产生反效果。
这项说词必须是针对个人,有合理的时间限制,而且要指出一个根本原因。如果对方看来犹豫不决,那就给他一天的时间好好想想,然后再与你联络。如果对方很快就回覆同意,他可能就是你一直在找的明星员工。
利用这些技巧,你将永远不必担心再度雇用到一位经常跳槽的问题员工,你会知道如何排除这种人。但更重要的是,你会学到如何看出优秀人才,不像其他人因为应征者简历上的空档或是频繁更换工作,而可能不考虑这位应征者。毕竟,在事业上成功,不就应该是要看出别人忽略的商机吗?