能够成为领导者,本是一件值得庆贺的事情,可是有些人却无法高兴起来。因为他们本想领着下属干出一番骄人的成绩,可是不管他们如何努力工作都无法带动下属,部门的工作效率也越来越差。
宫野志是整个部门最年轻的员工,但是表现却极为出色,受到了老板的赏识,不久就提升为部门主管。没想到这件好事,却给宫野志带来了不少麻烦。
一次,一个下属做的设计图不符合客户的要求,宫野志用客气的语气要求他作一些修改,但是这个下属却以自己已经尽力了为理由,拒绝修改。不管宫野志怎样讲道理,此下属都坚决不退让,宫野志只好亲自动手修改,总算达到了客户的要求。
然而,这仅仅只是一个开始。类似的事情层出不穷,宫野志不但没有体会到做上司的优势,反而更像是下属的“奴隶”。为了改变这种局面,宫野志决定改变管理方式,他一改往日的客气,只要是工作出现了问题,他都会作出严厉的批评。
几次下来,下属虽然听话了,但是新的问题又出现了。没做主管之前,宫野志和同事们的关系很好,大家都因为他年龄小而照顾他。现在却是处处与他为难,甚至不愿意和他同乘一部电梯。眼看着昔日的同事和自己的距离越来越远,宫野志却无能为力。
这是大多数初任领导者的人所烦恼的事情,同事甚至是朋友变为自己的下属,态度强硬了对方怕自己,态度软弱了,又起不到领导的作用,可谓是进退两难。当我们遇到这种情况时,首先就要设法找出影响我们领导权威的原因,然后再对症下药。
通常情况下,产生这种情况有主观和客观两个方面的原因。我们首先要知道是不是自己的问题。有些人在专业方面可能是个能手,而且在公司里也是首屈一指,因此进入了管理层,但是这并不代表他们适合做管理工作。如果一个主管的个性不能够得到下属的理解,那么他就不适合干这份工作。例如,一个人的脾气很暴躁,肯定会因为下属的一些小错误而责骂下属,这势必会影响下属对工作的热情。
但是如果仅仅是个性能够得到下属的理解,而能力不足,则没有能力带动下属工作。遇到一些棘手的问题,连自己也不知道如何解决,就难以令下属佩服。
另一方面的原因则有很多种,一般来源于高层主管、工作环境及奖罚制度等。这些也会影响我们的领导权威,大幅度降低部门员工的工作热情,从而在一定程度上影响下属对我们的服从意愿。这时,我们就应该主动找高层主管进行沟通。能够成功劝说高层主管或是决策者把利益倾向放在自己的部门并不是一件容易的事,他们担心我们能力不够,怕自己放手后会出现失误。这时,我们需要婉转而中肯地向高层主管表达自己的想法,在决策与谋划全局方面展现自己的能力,让高层主管放心。
还有一小部分原因存在于下属中,有一些员工会传播一些消极的思想,影响其他员工的工作积极性,从而会给我们的领导造成困难。例如,有些员工对新来的员工说:“工作做到差不多就行,不必太认真。”这时我们应该马上出面解决问题,因为长久下去,这种情绪将会使整个部门的工作氛围处在消极的状态中。
解决这类问题的根本,就是要找到源头,即消息的散播者。首先要明确指出他的想法是错误的,并以事实证明自己对各个下属的工作都很注意。对他的工作状况,我们了如指掌。然后再询问他为什么会产生这样的想法,体现出我们对他的关心。
其次,我们要多与下属沟通,这样才能了解他们的想法,也能够知道自己的做法哪些是他们能够接受的,哪些是他们不能接受的。同时,明确奖罚制度,做到奖罚分明。作为上司,吉田秀雄在这方面做得很好,如果下属犯了错误,他会毫不留情地进行批评,但是批评过后,就会给予奖赏。在电通流传着这样一句话:“如果你没有被社长骂过,那么也就没有前途可言。”
我们能够成为领导者,就证明我们一定有超于他人的能力。因此,面对带动不起同事的种种难题时,要沉着冷静,认真探究其中的原因,然后设法解决问题。