黛比是一家管理咨询公司分部的总经理。黛比的工作是确保本部门实现年度收入,盈利和生产率的量化目标。但她在这三项指标上的表现并非一流:自从接手领导岗位后,她一直都未能达到目标。不过,她总是能成功地说服高管人员相信,该部门的财务不佳主要是由当地经济状况导致的,部门中的每个人都在努力工作。事实上,黛比主管的这个部门运作得就像个社交俱乐部,员工的午餐由她买单,她会安排周五晚上的社交聚会,赞美部门员工的绩效(哪怕部门并未达到其财务目标)。最后,部门中的每个人都相信,自己的情况非常特殊,公司是不可能理解他们面临的独特挑战的。黛比经常以夸耀的口吻表示,她在财务方面一窍不通,对部门绩效更是不感兴趣,她真心相信自己的工作是要提升员工士气。
黛比的一位亿万富翁客户提出需要其帮助聘用一名人力资源执行副总裁。那位客户的公司的前任人力资源负责人被解雇,因为他无法解决一些重要的人员配置、薪酬和HRIS问题,这造成了公司的财务损失。黛比的公司专门从事高管人才的测评,于是她针对该执行副总的职位评价了三位最适合的候选人。黛比认为三位候选人都存在明显缺陷,她提出,客户可以将她本人作为候选人。由于着急填补该职位空缺,客户当即决定雇用黛比。如果客户遵循了评价其他候选人的测评程序,就会发现黛比缺乏高管、董事会、薪酬或HRIS方面的工作经验,极有可能将人力资源部变成个社交俱乐部,并在整个公司中形成一种本部门与其他部门间的对立情绪。
虽然公司安排了高管辅导项目,由一名前人力资源高管帮助她适应新角色,黛比觉得自己已经充分了解所有需要的知识,并没有充分利用这一资源。在入职一个月内,她犯了第一个错误,而这还只是一串致命错误的开始。在第一次董事会上,黛比看上去手足无措、衣着不整,而她在演示报告中谈到CEO和几位业务单元领导者时也相当无礼。当董事会提出关于报告中战略推进项目的成本和收益问题时,她表示,公司需要做这些工作,成本无关紧要。董事会成员觉得有些为难,满心期望她在未来董事会会议上的表现能有所改善。CEO随后要求黛比提供更具体的战略推进项目成本和ROI估计数用于下次的高级管理人员会议上。在要求细节的压力下,人们发现黛比完全不清楚这些项目需要花费多少,会给企业财务状况带来多少好处。在随后的几个月间,发生了几次重大的HRIS问题,而由黛比设计的新薪酬制度也导致销售人员的流失率达到历史高位。为了应对上述问题,黛比增配了20%的人员,很快就花光了部门预算。公司的CFO不断提醒黛比公司财务方面的问题,但她反驳说,她所管理的员工是公司中工作最努力的,不久之后,他们的努力就会得到回报。和从前一样,黛比开始定期安排员工餐会和社交餐会,并开始推动下属员工与公司其他部门问的对峙。这一状况持续了约6个月后,她被召到CEO办公室——她被解职了。因为在此期间的工作努力,她得到了高达6位数的离职金,但很明显,黛比缺乏管理能力是导致她被解雇的重要原因。