很多管理学者对人力资源管理模型的批判是针对人力资源管理模型内在的矛盾性。矛盾涉及到模糊和缺乏一致性,两三个模型听起来都是合理的,但是存在冲突或者相互抵触。矛盾性是人力资源管理与生俱来的,查理斯·狄更斯(Charles Dickens)在《双城记》中描述了相似的情形:
这是最好的时代,这是最糟糕的时代;这是开明的时代,这是愚昧的时代;这是信仰的时代,这是怀疑的时代;这是光明的时代,这是黑暗的时代;这是希望的春天,这是绝望的冬季;我们面前万物俱在,我们面前一无所有;我们都在走向地狱,我们都在走向光明的所在。
对于我们来讲,当管理者们在追求的具体的组织目标或者目标时,采取的行动与为实现组织目标所需要的行动不一致时,就会出现矛盾。一些人力资源管理模型的批判者,引用韦伯(Weber,1968)的推理矛盾性来批评人力资源政策和实践所带来的一些矛盾。比如,新的组织设计已经介绍使用以用来提供生产力和员工的自主权。另一方面,新的组织形式虽然带来了生产力的提高,但是对于心理契约也产生了大量的危害,已经破坏了其他的一些诸如员工忠诚和奉献等目标。从更广泛的意义上讲,对于人力资源管理的主要作用是“关心”还是“控制”,还存在一定的模糊性(Wstson,1986)。比如,汤利(Townley,1994)引用麦克尔•福克特(Michel Foucault)的研究成果,提出了令人信服的论点,人力资源实践产生了许多有关工作活动和员工行为的知识,这些知识可以使管理者更容易地控制劳动力;可以设计一系列的人力资源实践使员工更易于管理并使组织生活保持一定的秩序和稳定。
莱格尖锐的批评人力资源管理现象,指出人力资源管理在“软性”和“硬性”领域的更严重的模糊性。如此这样,她提出人力资源管理表面华丽性和真实性,比如,表面的华丽性表明,“我们都是管理者”,这揭示了一个合法性问题:一个社会团体是否可以依靠自己的权力享有一些特殊权利并取得物质回报。“令人感到荒谬的是,华丽的词藻被用来提高管理者的合法权力,至少证实了某些支持者的看法。”同样的,人力资源总监包括在战略管理团队中,将人力资源管理交由直线经理,并将更加专业的人力资源活动外包,都可能最终导致人力资源专业的消亡(Caldwell,2001)。阿姆斯特朗(Armstrong,1989)已经指出,英联邦公司所进行短期的会计控制可能会破坏长期的人力资源开发目标。
许多人力资源管理著作的一个突出特征是,倾向于研究和争论人力资源管理模型忽视性别差异,尽管最近,越来越多的人开始关注人力资源管理模型性别问题的暗含之意(Dickens,1994,1998)。狄更斯已经指出,人力资源管理模型可能会破坏员工的公平晋升机会,而且,人力资源管理模型所声称的性别公平,强调个体差异性的价值和个人学习的发展,只是一些华丽的词藻,而不具有现实性。人力资源管理对于性别问题的分析中一个重要的发现是,它从理论上将人力资源管理所研究和分析的一些问题同劳动力市场上性别歧视所研究分析的问题(Dex,1988)、家族权力(Witz,1986)、工作场所的不公平问题(Phillips和Phillips,1993)以及工作和家庭中的“双重地位”问题(Knights和Willmott)相区别开来。但是,更加重要的是,通过考察那些被认为是人力资源管理理论和实践的支持者,对人力资源管理模型研究中包括性别问题的研究,可能会将有关人力资源管理的争论向前推进(Mabey,1998)。我们需要强调,矛盾是劳资关系与生俱来的部分。通过描述和解释一些不可避免的矛盾,我们希望鼓励人们更深刻地理解和感受与人力资源有关的一些问题。