一个经理的管理范围就是他/她一次能够有效管理的员工数量。人们曾认为,根据人的基本能力,有一个唯一理想的管理幅度。追求这个数量的狩猎狂会受到这种想法的鞭策:如果能将这个理想数字挖掘出来,这将是形成理想企业结构的关键,于是,组织结构图就能严格、完美、永远地建构起来。
然而,多年来,对最佳的管理幅度有很多不同的见解,结果得出的必然结论是视情况而定。理想的管理范围部分地取决于所涉及到的工作性质,如果是技工,数量可能少些,因为所需的监管水平很高。但是,如果是批量生产,管理范围可以高出很多倍,因为每个工人的工作都很明确,不需要太多的常规监督。所以,当代的看法认为,管理幅度取决于公司所在的行业以及企业本身情况。
管理幅度可以通过工人自治、管理自己的方法有意扩大,也可以通过增加管理规定、限制年轻员工自由犯错误的方法扩大。管理幅度扩大后,就能按指数(并急剧地)增加每个管理单元中个人之间的关系量。比如,一个经理和六个下属就能在他们七个人当中产生222个连带关系,一个经理和12个下属能产生50多万个连带关系。
过去管理人的报酬部分地根据他所管辖的员工数量决定,那些高层管理人不仅直接负责隶属于自己的员工,还(间接地)负责隶属于他们部下的、更低一层次的员工,取得高报酬的途径是通过企业的阶梯一步步爬上金字塔。在21世纪层次已减的组织中,这种报酬结构需要重新思考。
早在19世纪时,埃里·惠特尼在其美国火炮工厂搞试验,给予管理人不同的管理幅度,在近200年以后,这种实验仍然在继续。
随着人们对企业结构本身想法的改变,对最佳管理幅度的看法也随时间而变。在20世纪的前60年里,当时的管理人青睐于主要根据军事模式建立起的企业结构,即围绕着数字六形成的意见。然而,1960年以后,管理风格开始改变。
更加平面式、等级层次较少、结构不太严密的组织意味着更大的管理控制幅度(见减层)。理想管理幅度的员工数量增加到15至25人之间,通用电气的指导思想是:管理人的直接下属不应该超过10至15人,普遍的意见是:五层是任何大型组织所能有效发挥其功能的最大组织层次限度。通用电气的前任上司杰克·韦尔奇曾写道:“如果组织层次太多,通常意味着管理人的下属太少。”
虚拟组织的出现令管理人重新审视该理念,在虚拟组织内,人们作为独立自主的单元在工作,或单独,或以小组的方式,他们能够通过(电子)信息了解自主的范围。但是,同时又允许他们在那些范围内完全地自由。在这种环境下,理想的管理幅度会是很大,几乎很少再称其为管理幅度,因为它更像松散的联系和联盟之间的跨度。