当一种新的管理代替旧的管理时，已有的管理风格并不会就此消失。在大型组织中，由于阻碍或过分独裁的系统的作用而产生的习得束手无为可能会持续好多年，它阻碍这些组织中的人们采取行动，以主动进行改变。
当人与动物发现自己处于不合适的情形下，而又不能做什么来使其好转时，习得束手无为对他们都是一种被动的情形。最初，人和动物都会尽力去改变或避开这种不恰当的情况。但是如果所有的可能性都受到阻碍，他们就变得被动了，并且停止任何努力，这是可以理解的。但最重要的是，当情况改变了。能够十分容易地加以改善，仅仅需要简单地做一些先前做过或没做过的努力时，他们也停止了努力。
一所中等规模大学化学系的案例生动地说明了这一点。由于种种原因，该系已经接受了许多年消极的士气低落的管理。因为不实用的组织决策方面的原因，最初员工们提出的建议被管理者们挡了回来，研究合同因为受阻最终也终止了，会议制度或培训日制度由一个浮夸的官僚机构试着十分困难地建立起来，但是没有任何人愿意尝试。系领导在政治上并不老练，结果，在学校其他方面所进行的政策演习活动，对于该系只意味着系统性的低投资和低资源。
可以想象，该系的员工相应地树立了一种以“我们与世界对立”为核心的内省意识。他们专注干自己的工作，尽量拒绝变化，用极度怀疑的眼光看待学校的高层管理机构。
然而最终，学校高层管理发生了变化并更加开放了，减少了政策系统并开始发展。重新任命了新的学科和系负责人，采取精明的动态方式与上层进行联系。这种发展为该系开辟了新的途径，自从该系受到学生的欢迎并且收到大量的申请后，在新的具有市场意识的环境中获得了强有力的位置。
当高层管理开始认识其力量后，官方鼓励该系进行扩张。该系则准备运用其新地位与学校当局交涉，以扩大其教学资源和员工安置。的确，这种情况总是发生在不同大学的同类型的系中，这种类型的系欢迎市场的变化并保证会为了本系的利益而工作。但是，长期呆在系里的员工已经变得如此习惯于作为一个牺牲品群体的思想，他们对于努力尝试做什么没有主意。这是一个习得束手无为的经典案例。
这个系继续尽其最大可能反对变化。员工不断地相互诉说他们的委屈。每一次学生数量的增长都不断激起他们的愤恨与反对。他们对于利用新的环境不做任何尝试，就坚持认为它不会带来什么不同。当然最终．高层管理积极的导向开始消失．系里的习得束手无为思想阻碍了该系利用那些可能为其带来极大好处的机会。