虽然我们喜欢讨论周围人的独特性格，却很少考虑他们在工作关系中的独特之处。为什么我们将最优秀的人才引进到组织中来，然而通常他们却没有达到我们的期望？举例来说，很多组织都想要雇用排名前10％的优秀毕业生。这真的有必要吗？如果我们在没有任何数据支持的情况下，就假定排名前10％的学生具有最佳的表现，那么我们就会给组织和新员工都带来麻烦。学历只是一方面，招聘时还要考虑到候选人在人际交往方面的技能——尤其是沟通技巧及领导力。
作为一名经理人，你需要了解你的员工的能力，以及他们在哪个层级中能够发挥最大优势。在每一个学科领域中都有很多不同类型的人，这些人都具有不同的知识背景、工作技能、人生态度、性格特点以及工作和其他方面的经验。在考虑安排员工的职位时，可以参照以下几种类型的特点：
- 有些人习惯了千篇一律，而有些人是变革制造者。
- 有些人满足于现状，而有些人认为“即使这东西没坏也要修一修”。
- 有些人“只见树木”，而有些人“只见森林”，也有人既看到树木也能看到森林。
- 有些人生活在狭小的空间中，而有些人总是寻求更广阔的视野。
- 有些人只知道埋头苦干，有些人具有前瞻性的思维，有些人具有创造力，而也有些人最终会成为改革者。
- 有些人喜欢钻牛角尖，而有些人懂得跳出框框来思考问题。
- 有些人喜欢问“为什么”，而有些人喜欢说“为什么不”。
- 有些人偏重学术研究，有些人是实践主义者，也有些人懂得将理论和实际相结合。
- 有些人是纯粹的思想家，有些人是纯粹的实干家，也有些人既是思想家也是实干家。
你应该意识到这一点：如果一个人被聘任做学科研究，然后又被安排去做一份日常工作，那么他很有可能做得不好，或者辞职。如果你恰恰是这个让他转换工作岗位的人，那么你就等于毁了一个人的职业生涯。举个例子，如果你把一个善于创新的员工安排在一个一成不变的职位上，或反之，那么在这种环境下，既浪费时间又影响绩效。员工由于缺乏积极性而得不到满足感。不适宜的职位安排会毁掉一个人的职业生涯，这样的行为对员工的绩效也会产生负面影响。因此，经理人需要根据每个人不同的性格特点来安排适合他们的职位和任务。