在企业文化落地生根并生生不息之前,它只能是一种概念。这是一项费力的工作。我们的周围到处都有企业文化的标记……墙上的招贴,年报中的言论。然而要知道它是否有效,惟一的办法就是观察和倾听。在这一点上,互联网提供了一个极好的工具,它能迫使公司确保言行一致。
迪尔伯特(译者注:指代愤世嫉俗者)天天都有,无论是在网上还是在报端。每天,公司的任何职员之间都可以便捷地进行沟通,交流他们对刚刚发生事件的感受。他们能够以前所未有的方式聊天、抱怨,彼此鼓励。简言之,曾几何时,公司的老总们在企业文化上形而上学,以为发表一通陈腔滥调便可万事大吉——这样的日子早已一去不复返了。要真正激励员工,现在的举措就必须与先前的言辞保持一致。如果不一致,互联网这一新兴的沟通工具将会提醒每一个人:皇帝的身上并无新装。而运用得当,这一工具也能创造比以往更为强烈的积极效果。我们听说了那次有券信托基金的故事后,就开始告诉别的员工,大约数小时之后整个公司便无人不知、无人不晓——其效果自然是积极的。而一个消极的事件同样能够迅速传播,也许速度还要更快——其影响自然是消极的。
很久以来,我们就知道企业文化终究要通过员工的所作所为才能得以体现。互联网凭借其惊人的速度和强大的渗透力,可以同时将消极或积极的影响放至最大。它帮助我们尽可能广泛地告知及发动员工参与公司事务,而以往这些事务仅有有限的几个人知晓。
我非常钦佩的一位先生曾对我们的企业文化有过一次最强有力的诠释,并且此举是在一个别人看来极为艰难的环境中做出的。当时我不得不舍弃公司里最好的朋友,任命他人为总裁。汤姆·塞普或许也会是一位不错的总裁,但我们当时认为还有其他更好的人选。所以我让汤姆接受另一份委任,虽然不是公司总裁,却同样也是一个激动人心而且绝对重要的职位。
那次事件中让我们受益最大的是汤姆的一番话。在失去他职业生涯中最大的一次提升机会的几个礼拜之后,汤姆来到公司高层管理团队前,讲出了一番肺腑之言。言语之间,企业文化的DNA纤毫毕现,且振聋发聩。下面便是汤姆所说的,基本上都是他的原话:
我一刻也没有想过要在你们面前掩饰,说自己并不想获得的确是想的。刚开始我很愤怒,这对我的自尊心绝对是一次极大的打击。而当我把自己的职位和身份放在一起考虑时,我的脑海中立即浮现“我是谁?”这样一个问题。回答是“你不是总裁”。可那又怎么样呢?
对我而言,当务之急是你们在这件事情中如何看待我。这才是最大的问题所在。从某种意义上说,我感觉自己一定有什么地方让你们失望了,那种失望如此地强烈, 以致你们认为我永远都无法重新振作。这一想法简直难以承受, 内心深处有一个“我”只想立即从你们眼前消失。
但是,我没有。
下决心不退休很容易,但下决心待在这儿或去别的地方则不那么简单。这毕竟是一个成长的机会。成长意味着改变和冒险,“成长的烦恼”这句话绝不会是凭空杜撰出来的……成长都很痛苦,但于生活至关重要。这些有关成长的念头在我对斯韦伯是留还是去的思考中起到了关键的作用。以下便是我的一些想法。
首先,我不仅需要去理解,更需要去亲身体验对你们及对公司的使命及忠诚。另外我还想知道,在我备感挫折的时候,那种信仰还能维持多久。
听起来有点像资产负债表,但其实不是,至少对我来说不是这样。我认为在一个组织机构中,像我们这种级别的人员应该能够发自内心地去完成公司的任务……用我们的心灵……这实际上应该成为公司对管理人员的一项要求。
除了这项职责,我们还有义务吸收实力与我们相当,甚至比我们更好的人。我向来是这么说,也是这么做的。但是这样一来,有些情况也就无法避免了,比如我们的下级成了同僚,我们的同僚做了自己的老板。但我们也会有所回报,即我们能为他们晋升为自己的同僚而感到骄傲。这不过是一个好的组织的生态圈中的一部分,而我认为这也是一位优秀领导DNA中的一部分。
但在得出这一认识之前,我必须逐条地问自己一些问题,然后如实地回答。以下便是我问自己的问题:
你信奉公司的使命吗?
回答:当然信奉。
你对公司使命的信奉因为失去了职位而受到怎样的影响?
回答:一点影响也没有。
除了你自己去开一家公司,还有没有别的什么地方能够令你托付这种信奉?
回答:大概没有。
你相信公司的战略吗?
回答:我参与了它的制订。
你是否更情愿与另外一群人共事,或者领导,或者被领导,并且接受所有的瑕疵与成功?你能想像在另外一种工作环境中建立起持久投入的激情吗?
回答:当然不。
你能尊重新来的人,并且为他工作吗?
回答:当然可以。
于是对我而言, 离开的惟一原因只能是任性……因为我没有得到想要的职位。而当我接着自问: “我怎样对我那20岁的儿子杰克解释说,爸爸离开团队的原因是没有继续高升?”我将无言以对……我不知道该如何回答。
数年之后当我不得不回答这些问题的时候……回答我的儿子或别的任何人……当有人问起我为何离开嘉信理财……如果回答说因为自我主义受到了伤害……我绝对无法接受我自己。
于是我决定留下来。可还是有几个问题。比如继续从股东那里领取工资是否道义。有人问: “你是真的想留在这里还是仅仅在‘过渡期’?”我们都听得出其中的弦外之音。我会有激情吗?我会投入精力吗?或者不过是装装样子?
他的这些问题让我陷入深思,可思考过后,决定就变得非常容易。困难的就剩下作为一名领导如何不断成长,勇往直前,决不退缩,不断迎接新的挑战,继续为我们的独特使命而奋斗。
所以我仍在工作——但愿我比以前做得更好——在一个确实能满足人们需要的行业内,在一个优秀的公司,与一群志同道合的人,包括你们,还有千百名不在这里的人们一起为他人提供服务,而不是推销产品……。就像查克说的那样……每天工作时,认为你所从事的都是重要的事情,且基本上都是为了帮助他人,这种感觉真好……况且这一切都是与你关心的人一起去完成的。
说真的,没有比这更好的办法了。
汤姆说的没错——再没有比这更好的办法了。也许他是我有生以来最引以为豪的人。在场的别人,还有公司里面的其他员工(这得感谢互联网传递了信息)都与我有着一样的感受。他的每字每句都表明了我们企业文化的成功。很显然,我们招募了一位高度原则、思想缜密、甘于奉献的人。他是我们团队精神的一部分,更重要的,他还使这种精神发扬光大,传递给了我们的客户、股东,以及整个管理层。
这件事过去一年后,汤姆正式从嘉信理财公司退休,颐养天年。但我仍很感激他那天下午的一番话,将他信奉并借此得以很好地巩固的价值观再一次加以肯定。那天下午的汤姆·塞普就是企业文化作用的活生生的代言人,表现得出色之至。
而“表现出色”意味着:任何东西都可以失去,行业、产品以及环境都可能改变;然而一种持久的企业文化可以为你的团队看护理想,为给你信任、让你得以搭筑企业的客户守候梦想。它是变化的龙卷风中永不改变的轴心,是人们急欲拥有的东西。它使我们把机会给予那些与我们共事,或我们想与之共事的人们……使他们加入那些为自己的价值观所指引,有着坚持不懈的努力和贡献精神,能为了大我牺牲小我、艰苦协作的人们。斯蒂芬·乔布斯必定领悟到了这一精髓。在它的鼎盛时期,苹果公司的确是每位员工彰显自我、创造卓越的理想场所。