与技术和人有关的因素可能会限制技术传达指令式培训方式(TDI)的发展。宽带是基本要求,尽管发展迅速,但还是有些人不能获得高速的专用网络连接。有些人还在使用标准的拨号连接,因此在下载音频、视频以及彩色图片的时候要花很长的时间。在这种情境下,兴趣和动机都会下降。
第二个问题就是TDI把学什么、怎么学的决策权更多地交给了学习者,这样,高个人控制就会有负面效应,尤其是那些低能力或无经验的学习者。一种可能的解决办法就是用适应性指导来补充学习者的控制,即学习者需要得到另外一些信息,以做出关于如何最好地分配他们的活动并提升绩效的有效决策。然而。即使有这样的指导,TDI也似乎不适合用于教授人际技能。
另外一个可能的障碍是与人有关的因素。在课堂学习培训中,员工通常会强调学习体验中最好的部分就是他们在培训课程中发展起来的人际网络,但这种同事感情在TDI中并不容易形成,尽管有关基于网络和基于课堂的培训研究的元分析结果表明,在知识传授方面两种方法同样有效,而且,除非企业在工作时闻中预留出学习时间,否则员工必须自己找时间学习。
尽管有人喜欢在家里、飞机上、旅馆房间等地方挤出一些时间来用电脑或CD进行学习,但另外一些人会认为利用业余时间培训是对其个人生活毫无道理地侵犯。这就产生了一个有趣的问题。如果公司在正常工作时间内不提供时间进行员工培训,这是否就是随心所欲地延长工作日呢?有些企业,如Glaxo Smith Kline公司就会敦促经理人们在工作日提供时间进行培训。另外一些雇主提供工具来帮助员工在工作日中划出一部分时间用于培训。思科给员工警示带拉在他们的小办公间门口,还有一些会分发“学习中”的标志。由于学习已成为日常工作——以及日常生活的一部分,更多公司会制定有关这些问题的政策。
如果你在考虑为员工提供TDI,专家建议关键是从卖家那里测验每门潜在课程的驱动力。体验这门课程,看是否容易访问其网址、下载速度有多快以及是否提供高质量的可带回家的信息。是否课程的所有要素进行了整合?是否一周中任何一天的任何时候都可以获得技术支持?如果一门在线课程中员工不能获取在需要的时候提供的帮助,它就没有多大用处。支持不足就等于阻止学习者。用实验性群体测试产品,如果你们企业资金有限,就要求免费试用。在进一步投资之前免费培训几个人。索要反馈,然后引诱其他员工试用。怎样做?可以在新员工的上岗培训中去推进,或鼓励经理人们把它作为绩效评价的目标。
最后一个问题是,谁从电子化学习中受益最大?最近的研究表明,参与者花在每个模块的时间以及他们花在实践所学内容的时间上差异很大。很显然,在这种学习环境中学到最多的是那些利用了更多实践机会和花了更多时间完成体验的人。