竞争与全球化经济导致了全球化管理者的产生——他们能够适应文化的差异,能够迅速地在不熟悉的环境中找到机会,并且能够为了组织的利益来配置经济的、社会的、技术的和其他方面的资源。英国威利特(Willett)系统集团公司副总裁罗宾·威利特说:“我们总是将自己的目标指向一个真正的全球化公司,而不仅仅是一家出口商。我们努力发展和维持国际化的观念,并且使得每一个人——从高级管理层到一般员工都具有这一观念。”简而言之,全球化管理者能够跨越国家和文化的界限成功地行使管理的职能。
管理理论是普遍性的吗
相当一个时期以米,北美和西欧的管理实践破当做是世界的样板。今天对管理内容的研究有了世界性的观点。比较管理学(comparative management)的研究领域就是不同国家和文化环境中管理的系统性差异。在这个研究过程中需要提出并回答的一个重要问题是:管理理论具有普遍性吗?
吉尔特·霍夫施泰德关于理解民族文化的认为管理理论不应当被普遍性地运用。他担心,许多管理理论是有种族主义倾向的,因而不能正确地对待文化差异,例如,他认为美国人重视参与领导,反映了这一文化对待权力差距的中庸立场。在那些权力差距较低的民族文化中,如在瑞典和以色列,就更具有民主化领导的特色,法国以及某些亚洲国家的权力差距较高,看来就不那么关注参与领导。
霍夫施泰德也指出,美国学者的激励理论重视个人的绩效。他认为,这一观点反映了在美国、加拿大以及英国居于统治地位的盎格鲁–美国文化高度重视个人主义的特点;在更具集体主义价值观的地方,由于激励更多地与群体关系联系在一起,个人主义的激励理论就可能不那么适用了。甚至一些普遍价值,如要求工作更为人性化,在不同的文化中也可能导致不同的管理倾向。直到最近,美国一直在为员工个人扩展和丰富工作的内容方面领先;而在世界其他地方(如瑞典)则注重为员工群体扩展工作内容。
对于多年来人们普遍感兴趣的日本管理方法及经验也有类似的告诫。例如,研究者们绐日本经验归纳了以下特点:
- 终身雇用制——组织和个人都期望随着时间的推移共同成长和成熟。
- 工作轮换和增加工作经验——允许员工获得较丰富的经验,而不是局限于某一专门技能。
- 分丰信息——包括关于任务目标和完成任务所需要的活动与可能遇到的问题的信息。
- 群体决策——分担对结果的责任和创造团队精神。
- 注重质量——每一个人都需要高质量地完成工作任务,并且帮助别人做到这一点。
尽管这些观念可能是有趣的和令人兴奋的,但是要汲取日本的管理经验并非易事。今天我们已经认识到,并非所有的日本企业都是严格地按照这样的风格行动的。日本社会的变化给企业的经营带来了压力,而这些经营活动自身也有着重要的文化根源,当—些企业仍然可以学习和得益于日本经验时,任何学习日本传统管理经验的人都必须充分地认识到文化差异的重要性(如霍夫施泰德所描述的),以及如何对其进行适当地变革以适应新的环境。
比较管理学最好的研究方法应当是清醒、开放、追根究底和始终警觉的。明确国外管理经验的潜在优势是重要的,同样,当这些经验应用于其他国家时,确定文化差异对其成败的影响方式也是重要的。我们能够、而且应当寻求新的观念,以促进变革和创新。但是,任何一种管理方法无论在别的地方表现得多么成功,我们决不能轻易地将其当做包治百病的灵丹妙药。的确,比较管理的研究并不是要提供最终的权威答案。但更确切地说,它是有助于开发创造性和批判性的管理思想——该领域的管理者做事的方式和他们是否能而且应该做得更好。
全球化组织的学习
在生机勃勃、不断发展的全球化经济中,对文化的正确认识有助于移植别人的管理经验。我们生活在一个幸运的时代,世界各地的管理者们正在认识到,有许多东西是他们可以分享和互相学习的。 “全球化组织的学习”这一观念的提出是及时而重要的。《无边境世界》(The Borderless World)一书的作者、著名的日本管理咨询专家大前研一(Kenichi Ohmae)就此指出:
公司能够互相学习,特别是学习国内外那些卓越的公司。工业化社会在满足顾客和社会的基本需要方面正在趋于一致,只有那些真正卓越的公司才能在全球化的市场上有效地竞争。
确实有许多东西需要我们互相学习。但是,需要学习的东西也必须适应不同民族文化和环境差别所带来的限制与机会。如同先前的美国管理经验,日本经验和其他文化中的经验我们都必须学习,并且要非常小心地使之与当地的情况相适应。无论是在墨西哥、韩国、印度尼西亚、匈牙利或者在世界上任何一个地方,都是如此。就像霍夫施泰德宣称的: “漠视其他文化是唯有最强者才能承受得起的一种奢侈行为……对文化的正确认识所产生的结果,代表了一种明智的和精神上的收获。”