在中国,非标准雇佣的产生有着复杂的原因:中国处于经济转轨时期,它在解决城市居民就业、农村剩余劳动力转移以及缓解城市贫困方面发挥了积极的作用;灵活的雇佣机制顺应了市场经济对劳动力市场的需求,是劳动力市场中劳资供需双方均衡的结果;下岗失业人员数量的变化、进入城市的外来经济活动人口增多,决定着能提供大量的劳动力供给,同时新增加的许多工作岗位的需求,为安置这些人员提供了空间,于是产生大量非标准雇佣。
毫无疑问,目前,非标准雇佣的员工在中国企业中的地位是比较低的,很难涉及到公司的核心业务,加入权力集团。同时很多管理者对非标准雇佣的管理也一筹莫展,声称没有行之有效的方法。
我们发现,中国企业中的非标准化员工颇有“自得其乐”的风范,心理期望降低了,满意度、组织承诺、组织公平也就不会显得过于难看。
采取混合雇佣模式的企业为了提高员工的整体满意度,并不需要将标准员工和非标准员工刻意区分开来,而主要还是通过整个企业面向全体员工的措施,如致力于改善员工的生活,以及多从员工角度考虑完善企业的行为机制等等。而在组织承诺和组织公平感方面,则需要多考虑不同身份员工的差别,实行差别管理,有所为有所不为。
在企业的人力资源管理实践中,为实现企业利益的最大化,管理者希望提高员工的能动性。但作为一般管理者,对员工所处的客观环境能够施加的影响很少,最主要的还应该通过对员工主观态度和认知等的影响对其行为起作用。所以,更多的应该在除了经济承诺和机会承诺以外的其他十个主观维度上做文章,而经济承诺和机会承诺受到一般管理者影响的可能性比较小。
重视工作重要性
我们发现,员工所认知到的工作重要性对他们的满意度、组织承诺和组织公平感具有显著的正向作用。所以,如何能够让员工提高对工作重要性的认识,对提高他们的工作积极性有着重要作用。而在现阶段的企业管理中,独生子女的一代日渐成为企业中的核心力量,这一代的特点是比较注重个性和自我,相对于老员工来说,他们对工作重要性的认识相对欠缺。所以,在当代的人力资源管理中,需要领导者更多地针对员工的个性进行沟通,提高他们对工作重要性的认识。同时,在激烈的竞争中,年轻一代员工比老一代更加重视自身学习和素质的提高,所以,作为管理者,给予下属更多学习和沟通的机会,为他们树立更高的目标也会对他们的工作重要性认知起到积极影响。
工作重要性和内部满意度、外部满意度、一般满意度、感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、程序公平、分配公平、交往公平、信息公平存在一元正相线性关系,根据研究数据,对于所有员工机会承诺和工作重要性线性关系不显著,对于标准员工而言,工作重要性对经济承诺和机会承诺的线性关系不显著,对于非标准员工而言,工作重要性对机会承诺和交往公平的线性关系不显著。
员工内部因素比如对自己工作的肯定大大影响了员工在组织中的行为,员工自愿积极地参与组织建设、自发维持与组织的纽带、自觉与组织共同提高、自认受到的是公正的待遇。20世纪赫兹伯格教授(Frederick Hertzberg)与莫斯乐(B.Mausner)、施得曼(B.Snyderman)的二因素理论中强调重视激励因素,这在混合雇佣模型中近一步得到了验证,也为组织管理者指明了工作的着眼点。
正因为工作重要性可以影响非标准化员工的行为,使用混合雇佣企业的管理者应该找到一个加强非标准化员工自信心的办法,让他们觉得自己工作对组织和标准员工一样重要,这才能真正使非标准化员工“司其职,得其所”。
管理者领导风格的影响
每个管理者都有自己的管理风格,不同的管理风格为混合雇佣的两类员工带来的影响也是非常不同的,从性质上看,有积极的消极的区别;从程度上看,有影响大小的区别。
毫无疑问,双高型的领导风格下两类员工的满意度、组织承诺和组织公平都是最高的,理论上说,这也是管理者应该努力达到的,但事实并非如纸上谈兵般容易,管理者也要选择较好的管理风格,对于标准员工而言,内部满意度、外部满意度、一般满意度、感情承诺、规范承诺、交往公平、信息公平这7个变量,变革型领导均好于交易型领导;对非标准员工而言,内部满意度、外部满意度、一般满意度、感情承诺、规范承诺、理想承诺、程序公平、分配公平、交往公平、信息公平这11个变量变革型领导均好于交易型领导。
了解了领导风格对员工行为影响的多样性,具有很高的实践意义。这对领导者提出了更高的要求,混合雇佣企业中管理者如能针对不同员工的不同情况采取不同的管理方式,将会大大提高管理效率。
除去工作重要性的影响之后,员工身份不同不对满意度、组织承诺和组织公平感产生影响,但管理者的领导风格仍然有显著影响。这对混合雇佣的管理者提出了新的要求。
有人强调管理的最高境界是“无为之治”,但现阶段的中国管理水平远远还没达到这个水平。管理者在组织中一如既往地发挥着重要作用,领导者的个人魅力依旧是维系组织团结、保持凝聚力的重要纽带。尤其在混合雇佣企业,管理者的工作难度、工作复杂性、领导风格等都会有更高的要求。本书对工作重要性的研究可以为管理者在客观因素确定的情况下,指明一条提高员工效率的途径,通过适合的领导风格改善员工对组织的主观态度,这对除了机会承诺以外的变量均有作用。管理者如何才能提高员工的工作重要性,这是对管理者的一个挑战。
不同管理风格对标准员工和非标准员工有一定程度上不同的影响,尤其是变革型领导与双低型领导对两类员工影响大小竟然截然相反,管理者不能一刀切,需要针对不同的员工采用最有效的管理方法,这有利于企业节约管理成本和有利于提高人力资源决策的效率。因此在混合雇佣的组织中,选择合适的领导风格非常重要。
对于使用混合雇佣模型的企业来说,理解非标准化员工和标准化员工的差异,重视管理者的管理风格的塑造,重视非标准化员工对工作重要性的感知,对于完善混合雇佣模型的应用有重要的意义。
第一,有利于提高企业员工队伍的稳健性。在当代企业,人力资本的作用越来越重要,企业的生存和发展在根本上依赖于是否拥有一支稳定的员工队伍。承认不同员工之间的差别,了解差别产生的原因,运用差别化管理,有利于提高企业员工队伍的稳健性,适应时代发展的需要。
第二,有利于企业节约管理成本。我们应该意识到,企业每雇用一个员工都会耗费一定的成本,除了向员工支付报酬和福利,提供培训等物质支出之外,还要花费很多非货币性的成本,比如在管理员工劳动关系时,要付出时间、心血,投入感情。因此,在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下,如果不能有差别地管理员工,势必会造成企业管理成本的浪费。
第三,有利于提高人力资源决策的效率,对员工采用正确的管理办法,能够将日常性的工作规范化,减少无效劳动,使管理人员集中精力解决特殊性问题,从而提高人力资源管理的效率,节省管理人员的时间和精力,同时有利于企业进行正确的人力资源诉求分析,做出合理的人力资源战略决策。
文|@王雪莉 清华大学人力资源教授