人们各种需要的存在与满足就产生了激励。我们往往认为我们在激励另一个人,但正如我们将要看到的,激励并不是我们给另一个人或是为另一个人做些什么,也不是一些从外部强加给别人的需要。简单说,激励是一个使内在需要得以满足的过程。
在商业中,激励被用来描述推动个人工作的动力。真正被激励的人是愿意工作的人。雇主们想弄明白什么能激励员工,以便他们可以刺激员工更加高效地工作。工作激励对于成功的组织和员工工作满意度都是必不可少的。从根本上说,雇主关心工作绩效。绩效可以定义为包含了个人能力(ability,用A表示)、工作机遇(opportunity,用O表示)(例如有充足的资源来完成工作,包括适当的培训)以及激励(motivation,用M表示)的函数。如果缺少了这些因素中的任何一个,组织的绩效就会减少。本文我们要把重点放在上述函数式中的“M”上,也就是激励。
激励与行为
激励一词来源于拉丁词汇,意思是“移动”,指的是那些与激发人们行为相关的要素和过程。受到激励的行为包括三个基本要素:方向、强度和为达成目标付出的不懈努力。
方向指的是一个人在面对着许多可能选项时所做出的行为选择。组织的目的是使个人做出的行为选择与组织的整体目标相一致的可能性最大化,更具体地说就是,使之与个人的工作任务相一致的可能性最大化。这样的行为被称为功能性的。员工也可能会受到某种激励,这种激励产生的行为会阻碍组织达成目标。这样的行为被称为功能失调。
方向提供了重点,它决定了行为要取得的目的或结果。强度,或称努力程度,指的是追求某一特定目标激励行为的力度。坚持不懈指的是一个人对其选择的行为选项投入努力的时间有多长。
人们会在不同的内在动机推动下做出相似的举动。回想一下,个体差异是指每个人在情绪、身体及社会上的独特性。同样是为了涨工资,两个员工可能是出于不同的考虑而努力工作的,这一事例可以说明个体差异的概念。对一个人来说,涨工资是很重要的,因为这意味着退休寸能拿到更多的钱;而对另一个人来说,涨工资的重要性则在于它为现时的消费提供了金钱。
除此之外,相似的内在动机可能带来不同的结果。两名都非常需要工作有保障的员工,可能会以不同的方式来解决他们的需要,一个可能会决定要努力工作,但决不会为了避免被辞退而“捣乱”。另一个则可能会选择创新,使自己成为组织中不可缺少的人,即使要冒受人非议的风险。
激励与组织
对于激励的研究都在试图发现使工作人员更加有效工作的刺激因素。管理者们试图通过创建刺激系统来提高对员工的激励,但是他们不能激励员工——只有员工自己才能做到。
管理的一项重要任务就是要取得目标一致性,使组织目标与个人目标的重叠部分最大化。管理者可以通过完成组织目标的同时,帮助员工取得个人目标,如工资最大化、自主权和授权,来做到这一点。
哈佛大学教授、管理理论学家克里斯·阿吉瑞斯(Chris Argyris)研究了个人发展需要与组织目标经常发生冲突的命题。他发现随着人们逐渐成熟,他们变得更加独立。想为自己做更多的决定。他们寻找机会承担更多的责任,使自己能更加胜任工作。他还发现一些组织施加了各种压力。与这种模式直接冲突。例如,为了保证效率,有些组织要求员工服从刚性的权威机制。几乎不需要他们有技能。组织尽可能多地为员工做决定。
阿吉瑞斯认为:“个人与组织之间的这种一致性为一种持续的挑战提供了基础,也就是说,随着它的实现,将会有助于人们加强自己的发展,培养出能生存下去的高效的组织。”
最简单地说,员工激励可以被理解为三个步骤:(1)存在一个内在需要;(2)要采取一种行为或方向来满足这个需要;(3)满足需要。要注意需要是内在地而不是外在地产生于人身上,并带来紧张感。需要可能是生理上的、经济上的、社会上的、心理上的或情绪上的。例如,一个人对食物的渴望可以通过不同的行动来满足:吃快餐或是等上几小时吃一份更加丰盛的大餐。还有,某人可能希望成为公司的高级销售人员,并开始致力于取得这一目标的行为中。
为了理解这些复杂的过程,人们已经开展了相当多的研究工作,如不同心理学派和员工激励一文探讨的不同的心理学派是如何来解释激励的。