◊作者简介
艾尔顿·梅奥(1880–1949)，澳大利亚人，从事过不同的职业，他对霍桑试验所做的贡献使他闻名于世。
梅奥参与霍桑试验并不顺利。早年他一直在不同地方从事着不同的工作：在伦敦和爱丁堡接受过医疗训练；在非洲度过一段时光；在艾迪莱德(Adelaide)印刷公司工作并在昆士兰大学教过书。一战后，他探索过战争对人们的心理影响。在1923年他到达美国并在宾夕法尼亚州大学工作。随后来到哈佛大学。在这期间，梅奥做出了对于商业思想有着非常重要意义的贡献。
早在20世纪早期，有关提高工人工作效率的研究就已拉开序幕，1927–1932年间，在芝加哥西部电力公司(Western Electrics Chicago)工厂内，一直进行着霍桑研究。这项研究向人们提供了一些有关工人工作动机的、具有意义深远的看法。研究发现，诸如工作环境变化等因素都将会提高产量，虽然这种变化是极其细微的。
霍桑的试验引起了人们广泛的关注。该实验最明显的影响并不是来自于公布的调查结果或研究发现，而是来自于人们通过这项研究所表露出的态度的影响。不管是指导大规模生产，还是科学管理，人以及影响人的动机才是任何企业成功的重中之重。这种影响的延续和发展直接促成20世纪40、50年代，人类关系学派的思想家们正式登上了历史舞台。
霍桑试验是在西部电力公司霍桑工厂的继电器装配检验车间进行的。梅奥是参与该项目的众多学者中的一员，对于该项目的记述也是出自多个派别，如哈佛大学的弗里茨·罗利斯伯格(Fritz Roethlisberger)和威廉·迪克森(William Dickson)都曾做过试验记录(说白了，这些记述大同小异。选择梅奥的著作，与其说是该书存在着一定的文学价值，不如说是因他在霍桑试验中所担当的领导角色)。
霍桑试验主要研究的是土气和产出之间的联系。按照要求，5位女工被转移到测试车间，她们的工作受到研究者的仔细观测。最初的测试只限于身体和技术上的变化。研究人员并不认为社会学因素会促成重大的影响，但结果却使他们大出意外。就像从许多同类中被挑选出来后，豚鼠的士气会高涨起来一样。由于被挑选出来，这些妇女觉得自己受到了更多的重视。她们认为自己是被精心挑选出来的，并因此产生了积极的反应。在实验中，人们意外地发现，那种认为从属于一个紧密联系团队的归属感将有效地促进生产。梅奥评述道：“那种希望获得他人认同的意愿，即所谓与人协作的本能，远远胜过仅仅关注个人利益和只进行逻辑性思考的意愿，而后者正是当今不少虚拟管理理论的基础。”
梅奥深信，在把人看作一种工具的大批量生产方式开始盛行的时候，在工人的工作环境搭配背景音乐，将唤起人的天性。梅奥记述道： “在相当长的时间内，商业精英们在他们的商业模式中几乎很少考虑到人的天性和社会动机问题。他们普遍认为，罢工和怠工是工业化进程所带来的副产品。”梅奥积极支持那些团队紧密合作，以及管理者与工人之间改善沟通的事情。霍桑的研究表明在诸多正式团队之间还存在着一种蕴含有极大能量的非正式组织。公司绝对不能忽视这种组织形式，而应该善于利用它。
梅奥是以一种人文主义者的眼光去看待工厂的。他采用的是一种静止的方法，它的理论前提是工人的行为完全由“情感逻辑”所支配，而企业主们则完全受“成本、效率逻辑”所支配。理查德•帕斯卡在他的《边缘管理》引用了一位日本经理人的重要成果：“霍桑试验的结论本身并没有什么错误，问题在于，霍桑试验是从一个错误的角度对人的行为进行了观察。你的想法应该建立在如何赋予工人权利，使最适合的人担负起职责，通过采用被全体人员一致尊崇的价值观，而将分散的个体团结起来。在霍桑试验背后，我们感到隐藏着一种自以为是的优越感，这就像是父母对于自己孩子的一种假想，而并不是一种真正的理解。”
虽然这样，梅奥的研究以及他的霍桑试验更正了管理思想理论化过程中的不平衡。更正了早期研究人员过分迷恋于科学管理理论的倾向，就像事物阴、阳两个方面，从来就是互相排斥的。人文主义者中玛丽·帕克·弗洛特(Mary Parker Follett)、艾尔顿·梅奥、道格拉斯·麦格雷戈(Doudss McGregor)、亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)到查尔斯·汉迪(Charles Handy)、汤姆·彼得斯(Tom Peters)的观点与科学管理学派中弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)、阿尔弗莱德·斯隆(Alfred P．Sloan)、伊戈尔·安瑟夫(Igor Ansoff)、阿尔弗莱德·坎德勒(Alfred Chandler)、迈克尔·波特(Michael Porter)的观点，还有当今那些企业再造大师们的观点很少或从没有过一致。梅奥的工作为人文主义学派的继承者们打下了牢固的基础。