有目标和目的是管理行为的实质,我们以目标为导向,不断地努力,这种努力所产生的成果的分量远远大于原来的目标。这是我们以成果为导向所获得的意外之喜。成果不光和目标有关,还和目标达成的效应相关。通过下面的提问方式,我们不难看出它们的区别。
关于目标,我们通常会问“你想要得到什么”,而关于成果的问题则往往是“实现了这个目标,你会得到什么”。所以,如果管理者为他的团队描述了渴望实现的目标,就该构建对他们而言更真实更令人兴奋的成果。为了能让读者记住这个简单却非常有效的目标设定法.我们可以使用PRIEST这个词来方便记忆。
正向描述(positively stated)
有个著名的实验:花一些时间,不要去想绿色的长颈鹿。我说的是不要去想绿色的长颈鹿(你想到了什么?)对!你一定会想到一只绿色的长颈鹿!所以,请用积极的思维来取代消极的思维。如果你去告诉周围的人不要做什么,那你最终会吃惊地发现他们正在做你不让他们做的事情。
这是父母教育子女和企业管理中的关键因素。记忆更有助于学习。积极的结果比消极的警告对成功更有帮助。因此,用积极的方式表述你的结果——你想要获得的,而不是你想要避免的,否则最终你将一无所获。而且,如果只表述你想要避免的结果。你可能会发现每一个团队成员都开始设计自己想要的未来状态,而无法与组织的目标保持一致。
调动资源(resourced)
确保你拥有或者能获得你实现目标所需要的所有资源。这些资源既包括实物资产,比如人、资金和材料,也包括知识和技能,同时,最重要的是确保你拥有内在资源,比如信心、决心、耐心、关注点和好奇心。
自我激励和维持(initiated and maintained by self)
如果你的成果太依赖别人,你就是在自找麻烦。管理者首先要对企业中自己的部门负责。否则,没有人会帮助这名管理者走出困境或代其受过。请扪心自问:“我是否拥有绝对的权威和控制力来获得我想要的成果,而不依赖别人?”如果答案是否定的,请重新考虑自己想要的成果以及如何才能获得这些成果。管理者想要的成果应该能被自己激发并维系,这样,在运作项目时,就会对系统中的变化做出灵活反应。如果需要同他人合作,就可以利用资源来影响他们。
整体原则(ecdogical)
在设定成果的时候,请考虑你周围其他系统的看法、感受以及反应等。向这一结果推进会带来什么后果呢?在这个过程中,你是否会对其他的管理者、员工、部门、客户、供应商、家庭成员和朋友造成影响?他们会受到什么影响?你自己又会怎么样呢?在实现这个成果的过程中,你对于自己需要做的事情是否完全认同并感到内心和谐呢?
基于感觉的证据标准(sensory-based evidence)
如何确定何时获得了想要的结果?依据什么样的证据标准来作出决定?用基于感觉的证据标准——你所看到的、听到的以及感觉到的,都将告诉你是否已经获得了结果。
设定时间节点(time phased)
你要的成果是否设定了时间节点?你的时间是否真的允许所有事情都能实现?你希望什么时候获得你想要的成果?你的团队希望知道这些时间表,否则你将发现很多时间都被白白浪费了。
“成果”这个概念可以用在任何活动中:从大项目到一个电话或者一次会议。明确自己想要的结果,有助于你有效地做任何事情。