一个长期令人困扰的问题是,人们通常无法准确衡量和评价人力资源的职能绩效,这在某种程度上对人力资源部门造成了伤害,人力资源部门的工作绩效有时会被大大神秘化、万能化,这当然不是事实。就像市场营销、法律顾问或财务工作一样,人力资源工作也必须在它给公司所带来价值的基础上被正确地评价。尽管人力资源绩效的定义和评估不像有些工作那些简单易行,但它仍然是人力资源规划的一部分。
组织的其他部门、经理人和员工都是人力资源服务的主要顾客。如果服务质量不高或服务成本太高甚至服务根本就不到位,组织就必须考虑将人力资源的某些活动实行外包。人力资源可以将自己定位为组织所有工作的一个组成部分,但也必须将组织目标作为衡量自身工作业绩的标准。为了证实自己在帮助组织实现目标的过程中确实发挥了积极的作用这一最低衡量标准,人力资源专业人员必须不断衡量和评估人力资源活动的结果。之后,人力资源部门还应同组织的其他部门进行信息沟通。
对美国大中型公司的研究发现,最好的人力资源管理活动与降低员工流动率和提高生产率之间存在着正相关关系。甚至,人力资源活动可以有效提高组织的收益和市场价值。高质量和得到高度激励的员工是其他竞争对手难以模仿的。评估绩效的信息和数据可以有多种来源,其中一些数据在大部分组织中可以找到,另一些数据则可从现存的人力资源档案、人力资源审计和人力资源调查中获取。
1.评估人力资源效果的使用记录
随着政府法案的陆续增多,人力资源记录信息的需求量也在增加。当然只有在这些记录具有时效性并被很好地保存时才能发挥作用。那些只会处理文书工作的经理往往不会轻易接受这种记录要求。而且许多经理把人力资源记录看做是麻烦的根源,因为他们对过去的某些管理行为持怀疑态度。
人力资源记录工作的另一个焦点是可以把这种记录看做是应对法律诉讼的有利工具。合法行为、对过去业绩的表扬和其他记录文件都能为雇主在辩护自己的无歧视行为时提供证据。人力资源记录和信息同时也是审查和评估一个部门业绩的关键依据。
人力资源记录的价值之一是可以作为调查人力资源问题方面潜在原因的基础。例如,记录可以确认某个部门较高的人员流动率或更多的歧视行为。还可以将培训记录与实际绩效相对比,以便调整培训支出等。
诊断标准可以用来检査人力资源活动的效果。注意下列这些标准就要求准确的记录和全面的人力资源信息系统:
•每个员工的成本支出;
•工资在成本支出中的比例;
•人力资源部门的成本支出在整个组织成本支出中的比例;
•招聘成本;
•人员流动率;
•缺勤率;
•人均员工工资。
2.人力资源审计
评估人力资源活动的一种常用方法就是类似于财务审计的人力资源审计。人力资源审计是评估目前组织人力资源管理状况的一种常规方法,包括评估人力资源活动进行的好坏程度,以便管理层进一步找出需要改善的地方。
人力资源审计活动开始于组织对人力资源领域的管理目标,然后将这些目标与人力资源活动的实际现状进行比较,这些领域包括:
人力资源政策合规情况(主要是劳动法);
目前的工作描述和工作说明;
有效的招募和选拔系统;
控制人员缺勤和流失的措施;
培训和开发工作;
业绩评估系统;
员工守则和人事政策;
员工健康、安全和保险事项。
3.使用人力资源调研
人力资源调研是对人力资源方面的数据进行分析,对过去和目前的人力资源绩效进行评估的过程。人力资源调研可以分为两步。在初步调研中,从一手材料中将数据收集出来。工作态度调查、问卷、访谈和实验法都是初步调研的常用方法。二期调研是直接使用已经被其他人、管理书籍和专业期刊中的管理学文章以及其他信息源等验证过的信息。准备进行初步调研的个人必须首先明确所要调研的内容。例如,初步调研的主题可以是员工流失的原因、员工对弹性工作时间制的态度,以及上岗前的身体检査与他们要求补偿的权利之间的关系等。
上述三种方法虽然简单且略显粗旷,但如果运用得当还是可以对企业的人力资源效能和效率作出初步的评估和判断的。