企业的整体战略是人力资源规划的基础,人力资源规划的制定是一个分析和确认人力资源供求状况以满足组织目标的过程。本文将讨论人力资源规划的职责、人力资源规划的重要性和人力资源规划过程。
人力资源规划的职责
在大部分组织中,人力资源的高层主管和人力资源专家主要负责计划的制定。但正如图1所示,其他方面的经理人也必须提供必要的信息给人力资源管理专业人员,同时他们也会从人力资源专业人员那里得到信息。由于高层经理负责公司的整体战略计划,他们常常要求人力资源部门负责制定人力资源战略计划来满足公司整体目标的实现。
小企业与人力资源规划
大企业需要对人力资源进行规划是显而易见的。而在小企业中,尽管老板对每天日常发生的事情和该做的事情都很清楚,但规划仍然是必需的。在小公司中,也许最大的难题就是家族事务和保持政策的连续性。
当一个成长中的小公司在进行领导人更换时遇到的最大问题往往是大量的家族员工和非家族员工。非家族员工经常会被当做家族员工之间争斗的工具。同样,家族员工也会认为公司政策和规章制度会朝着有利于家族员工的方面制定。
清晰的人力资源规划是保证公司成功进行领导更换的关键因素。在小企业,这样的人力资源规划可以将一些关键的非家族成员安排进来。通常,这些非家族成员拥有那些家族成员所不具备的才能和特长。因此,对于小企业来说,吸引和留住那些“外来者”的人力资源规划可能会成为公司未来成功的关键因素。
管理者的继承问题往往是家族企业面临的挑战之一。非家族成员甚至可以担任公司的最高管理者角色,而部分家族成员则转而在公司董事会任职,不必再担任管理工作。另外,当家族成员之间的矛盾上升时,非家族行政人员可以充当中间人角色。小企业可以运用人力资源规划的方法进行管理,但非常小的企业可以用高层领导人的直觉和经验来进行人力资源管理。
人力资源规划的过程
图2显示了人力资源规划过程的具体步骤。我们注意到,人力资源规划过程开始于仔细考察组织目标和战略,紧接着需要对人力资源内部和外部供求状况进行评估,并得出分析结果。对内部人力资源的评估关键是通过人力资源信息系统来掌握充足、稳定的信息。
图2:人力资源规划过程
一旦评估工作结束,预测结果必须用来对人力资源的供求关系及缺口进行分析和确认。为了消除这种供求之间的不平衡,必须及时制定长期或短期的人力资源战略和人力资源规划。
人力资源战略是用来预测和管理人力资源供求的方法。人力资源战略为企业的人力资源管理与活动设定了一个大致的方向。最后,企业制定特定的人力资源规划来为组织的人力资源管理活动提供更具体的发展方向。
制定人力资源规划
人力资源规划必须具有长期导向性。例如,在为人力资源进行规划时,组织必须考虑到它是把自己的员工长时间分配到某一工作岗位上,而不仅仅是下一个月或下一年。这种工作安置必须洞察到将来影响到组织的任何在经营方面的缩减与扩张,以及技术方面的变化。必须以这些分析为基础,制定出员工在组织内部的调动计划,用以安置、裁减或保留现任员工。需要加以考虑的因素有企业里现任员工的知识、技能水平,以及由于退休、晋升、调任、病假和解雇而造成的空缺。
总之,人力资源规划为组织将来的发展提供了路径图(Roadmap),指明哪里可以得到员工资源,什么时候需要员工资源和员工需要什么样的培训和发展计划。通过员工岗位延续计划,员工职业生涯在与组织需求一致的前提下,可以保持其个性。
评估人力资源规划
如果人力资源战略实施成功,将会得到以下好处:
•高级管理层将对人力资源为组织决策做出的巨大贡献有一个更清楚的认识。人力资源成本可能有所降低,因为管理层可以预见到人力资源不平衡的发生,而不致使这种不平衡发展到不可收拾的地步。
•更多的时间可以用来发现人才,因为在实际招聘发生以前,人力资源的需求就已经被预料到并且得以识别了。
•存在更多的机会在未来的发展计划中吸纳女性与少数民族。
•更好地规划经理人员的职业发展。