用人单位要根据人力资源规划确定的招聘需求，制定一系列招聘策略。其中，一些最重要的决策如下。
企业自己负责招聘还是外购招聘服务
首先要做出的基本决策是，由企业的人力资源部门和其他部门负责招聘新员工，还是把一些或大部分招聘工作外包给其他公司。极端的情况是企业内部员工承担所有招聘工作，或完全由其他公司来负责招聘。但这并不一定是一个非此即彼的决策。
招聘员工是一个非常耗费时间的过程。在人力资源部门人员和企业内其他部门经理还有其他职责的情况下，企业外购招聘服务可减少人力资源部门的人员编制，减轻人力资源部门人员的工作负担。企业可通过多种方式外购招聘服务。例如，德芙食品公司把登广告、初步筛选简历、打电话与应征者联系等工作外包出去。等这些工作完成后，再由德芙食品公司人力资源部门的人员接手剩下的招聘工作。
外购招聘服务的常用方法是求助于掌握应聘者的猎头公司和职业中介机构。猎头公司会经常与那些列出职位空缺或登出招聘广告的企业联系，以推荐应聘者。一旦推荐的人才被用人单位选中，这些猎头公司要收取中介费。因此，一些人力资源专业人士支持抵制猎头公司电话的政策。但是，另一些人力资源专业人员则接纳这种获取候选人的额外途径。
专业雇主组织和人才租赁公司
专业雇主组织和人才租赁公司是企业在招聘中可利用的典型外部资源。近年来，这些组织发展迅速。据估计，美国的专业雇主组织可供出租的人才超过200万人。
人才租赁手续很简单：用人单位与专业雇主组织签订一份协议，然后，人才租赁公司的员工就可以到用人单位去了。小型企业业主或经营者向人才租赁公司支付一笔人才租赁费，由人才租赁公司给员工发工资、支付税款、规划和实施人力资源政策，并保管所有相关的档案记录。租赁公司员工可获得的好处是他们可享用比在许多小型企业工作更好的福利。
所有这些服务都不是免费的。人才租赁公司通常会按员工每月薪酬的4%–6%向用人单位收取费用。因此，用人单位租借人才尽管可以节约福利金和人力资源管理费用，但还是会增加总的薪酬成本。
聘用正式职工还是流动编制员工
另一个影响招聘人数的决策是雇用专职员工，还是雇用兼职员工。对“应该聘请谁”的决策实际上就是要决定雇用传统类型的员工，还是使用更灵活的雇用方法，比如聘用临时工或独立承包人。由于政府规定的费用不断上升，许多用人单位觉得雇用正式职工的成本已超出了合理的界限，而且越来越高。此外，不仅仅是钱的问题，政府还对劳资关系做了大量的限制，使许多用人单位不愿雇用新的员工。
灵活的人员配置方法充分利用招募来源和非传统编制的工人。与雇用全日制工人相比较，雇主采用灵活的人员配置安排，可以免除带薪假期、退休金等一些福利支出，还可以在不同的市场招募员工。这些灵活的员工配置方法包括使用临时工、独立承包人和租赁员工。
临时工
用人单位可以自己雇用临时工，也可以使用中介公司提供的临时工。这些中介公司按天数或按周收费。最初，中介公司只向用人单位提供文员和办公室工作人员。现在，中介公司还可以为用人单位提供许多其他工种的员工。业务季节性强或波动性较大的企业适合雇用临时工。如果企业根据业务高峰期的人手需求来聘请正式员工，到了淡季，企业就必须设法确保员工有事可做或解雇部分员工。
有些企业把聘请临时工作为录用全日制正式员工的一种方法，如果“临时工”在90天或一定期限内表现较好，就可在企业有职位空缺时转为正式员工。这种“试用”对雇主和员工双方都有益。然而，如果临时工在一定时期内（通常为90天）被正式雇用为全日制员工，许多临时工服务公司会向用人单位收取一笔介绍工作的中介费。
独立承包人
有些企业雇用独立承包人。独立承包人按照合同提供特殊的服务。但是，这些承包人必须符合美国国家税务局和美国劳工部的20条界定“独立”的条款。独立承包人的服务范围很广，包括建筑物维修、保安、广告和公共关系。据估计，由于无须提供福利金，用人单位使用独立承包人可节约大量的成本。
员工招聘与平等就业机会与多样化承诺
如下图所示，为了确保招聘决策符合多样化承诺，企业必须考虑许多因素。招聘作为人事任用活动的关键环节，涉及许多法律事项，特别是《平等就业法》（Equal Employment Laws） 与相关规则。要在招聘过程中遵守法律，企业必须尽力减少外部差别影响（即表面上中立，但会对某些应聘者产生不利影响的招聘政策或任职要求），或尽力避免受保护群体在企业员工中的比例低于他们在劳动力市场中的比例。如果企业的招聘政策或任职要求真的存在差别影响，企业可能要采取一些特定措施，游说受保护人士申请企业中的职位。如果企业制定了平权措施计划（Affirmative Action Plans ,AAP），它们会把减少差别影响的具体方法作为目标列入计划。一些企业认为，如果企业现有的劳动力中存在差别影响，那么企业应该允许社会上的受保护群体申请企业内拟进行内部招聘的职位。如果企业内受保护群体的职工数低于法律的要求，企业就不宜用口头推荐的方式招聘员工，否则，就会被认为延续以往的歧视模式，违反1964年《公民权利法案》第7章的相关条款。
招聘广告
企业在准备刊登招聘广告时必须小心谨慎，以免违反平等就业法规。平等就业机会委员会在指导方针中规定，企业不得直接或间接地使用有性别或年龄歧视的招聘标准。例如，“年轻、热情”、“应届大学毕业生”、“崇尚基督教价值观”、“熟练技工”等措辞都是违反规定的。
此外，招聘广告应表明用人单位遵守平等就业政策。典型的招聘广告应包含一句概括性短语（如机会均等的雇主）或更简约地表述为“EEO/M–F/AA/ADA”。企业可雇用不同类型的材料部员工、广告部员工乃至招聘人员，表明企业广泛地网罗天下人才。例如，微软保险公司、Prudential保险公司、Bristol Myers和其他企业发现，多样化的招聘工作有助于其招聘更多背景不同的员工。
招聘不同类型的员工
由于吸引和留住员工越来越难，因此许多雇主愿意招聘不同背景的员工。雇主往往能有效地吸引三类特殊群体加入它们的员工队伍：55岁以上的人、残疾人和少数民族/种族。
企业在招聘年纪较大的员工时，首先要确定招聘什么样的人。这些资历较深、经验丰富的人可能包括：
•中年转行者。他们厌倦了原来的工作和职业，希望尝试新的工作领域。
•被撤换或免职的老员工。他们原来有工作，但由于工作岗位减少或工厂倒闭而失去了工作。
•退休人员。他们提早买断工龄（Retirement Buyout）或从原来的工作岗位正式退休。
目前，有劳动能力的残疾人超过4 000万。企业可把他们安置在那些经适当调整后适于残疾人工作的岗位。虽然并非所有的工作岗位经过调整就适于残疾人工作，但在许多情况下，在对工作职责、工作环境和设备做适当的调整后，残疾人还是能够胜任这些工作的。例如，万豪酒店集团的世界客房预定中心采用了特殊的监控和软件，以便视力受损者也可以接听顾客的电话，做好客房预定工作。
那些与联邦和州立政府有业务往来的雇主必须接受平权措施计划（AAP）。因此，这些用人单位必须设法提高女性和少数民族员工的比例。与非技术、办事员性质、从事蓝领工作的员工相比较，用人单位在聘请管理类、专业性和技术性员工时面临的这种压力更大。
选择内部招聘还是外部招聘
招聘策略和方针要确定在哪里招聘、录用谁、如何开展招聘工作。首先要确定的一个问题是从企业内部选拔，还是使用外部资源，以及以何种方法招聘。从企业内部晋升(内部招聘）和从企业外部聘请（外部招聘）各有利弊。内部招聘与外部招聘的主要优缺点如下图所示。
许多用人单位采用内部招聘和外部招聘相结合的方法。如果企业的外部竞争环境频繁多变，企业在培养内部资源之余，必须特别重视外部资源。然而，如果企业的外部环境相对稳定，采用内部晋升则更为合适。
一旦明确了招聘方针，就要进一步确定实际招聘方法。招聘方法包括内部招聘、外部招聘以及互联网招聘等。