有效的人力资源战略,需要经过系统的思考和科学的管理。人力资源战略管理是对组织人力资源战略进行系统思考和科学管理的过程。我国企业在人力资源战略管理中面临的普遍问题是缺乏系统思考,因此了解人力资源战略管理的步骤和过程非常必要。作为企业领导者,除了明确人力资源战略管理过程外,还需对关键步骤给予高度重视,才能使人力资源战略具备有效性。
人力资源战略制定有三个要点。第一点,明确人力资源战略制定不是一套空洞的技术,而是保证人力资源管理与企业战略相一致的工具,同组织战略一样具有指导意义;第二点,在不同环境下制定人力资源战略要使用不同的规划工具;第三点,管理者对一般人才的数量预测将逐渐淡化,转而关注战略性人才的配置与培养。
人力资源战略管理过程包括人力资源战略评估阶段、制定阶段、整合阶段、实施阶段、评价阶段和控制阶段,其中人力资源战略评估、制定和整合是关键与核心步骤。
1.战略环境评估阶段
评估阶段包括明确企业战略和进行人力资源环境扫描等措施。
首先明确企业战略。人力资源战略制定必须和企业战略相一致,因此明确企业战略是制定人力资源战略的第一步;同时,人力资源战略的制定要反映企业战略导向。比如,摩托罗拉以新产品上市速度快为核心优势,人力资源战略把重点放在了技术培训和产品开发上;佳能公司以技术为核心优势,人力资源战略的主要措施便是知识共享,管理和技术人员内部流动制度等。
其次进行环境扫描。仔细考察企业的内部和外部环境,以获取可能对企业未来人力资源管理发生影响的信息。内部环境包括企业的研究与开发、制造、市场销售等对企业的价值增值产生影响的环节。此外,企业文化、资本、技术、员工等也是企业内部环境的关键组成部分。企业的外部环境主要包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等市场主体。企业在对外部环境进行分析的时候,首先要全面了解如人口结构、法律、政治、社会和技术变化趋势等宏观经营环境;此外,企业还要注意对竞争环境进行分析,要能够通过对竞争环境的分析,鉴别竞争对手的行动对自身的影响等。例如,企业可能由于竞争对手的新产品推出速度加快,而需要加大新产品研发和销售力度及鼓励员工的创新精神等。
2.战略制定阶段
在明确企业战略和进行环境扫描之后,我们就可以制定人力资源战略。企业战略作为企业的一个整体的发展战略,包括人力资源战略、财务战略、市场战略等子系统战略,人力资源系统是企业众多系统中的一部分。人力资源系统中包括人员规划、人力资源配置、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬制度、员工关系等子系统。人力资源战略本身也正是通过这些子系统体现出来的。人力资源作为企业竞争优势的来源,在企业中具有越来越重要的地位。人力资源战略作为企业战略的一个子系统,对企业战略的实现也越来越强。企业有不同的人力资源战略选择,如技能战略、产业战略、薪酬战略等。每种战略都有不同的适用范围,企业可以根据自身的情况选择不同的人力资源战略。
针对企业战略,制定人力资源战略有三种常见方式:整合式、并列式、独立式。整合式是指人力资源战略与企业战略一同制定,优点是整体性强;缺点在于难以协调各种资源,并且难以达到完备性,因此常在企业兴办之初使用。并列式是指分头进行战略制定,优点是灵活,时间好掌控,因此许多企业采用这一方法;缺点是难以与主体战略相衔接,搞不好会背道而驰。独立式只做人力资源战略而不参与企业战略,由人力资源部自行操作,往往要在企业战略比较明确之后才可以采用。
3.战略整合阶段
人力资源战略的最终形成必须通过战略整合。战略整合包括(1)纵向整合(Vertical Integration),即人力资源管理与组织战略的整合;(2)横向整合(Horizontal Integration),即人力资源管理实践与各项职能之间的整合。
纵向整合强调在组织战略形成时人力资源的参与。人力资源管理应成为战略方案制订、选择中的一个最重要的因素。与传统的员工适应战略不同,战略人力资源管理更注重战略对员工的适应,因为员工比战略更具有灵活性,更容易根据不同的情况进行调整。业务战略与人力资源战略整合模型,认为竞争战略与人力资源战略应该互为投入——产出关系:竞争战略提出了企业所需要的员工数量、技能、能力等,从而要求人力资源战略必须支持战略形式;而组织实际拥有的或可获得的人力资源性质,决定了企业能够采用的战略类型。
横向整合强调人力资源的各项政策作为一个整体进行战略整合。它们之间首先应具有内部一致性,例如,如果企业调整了薪酬发放方式,相应的招聘、培训、绩效考核等人力资源管理实践也应调整。如美国学者Susan E. Jackson和Randall S. Schuler提出的人力资源战略5P模型:理念(Philosophy)、政策(Policies)、项目(Programs)、实践(Practices)和过程(Processes)。5P模型中的5个要素应该根据企业战略目标同时进行调整,要素相互之间保持一致性,从而实现战略人力资源管理。
4.战略实施阶段
实施阶段,即根据人力资源战略进行人力资源战略配置和制订各项人力资源具体计划的过程。
根据人力资源战略,制定人力资源战略配置。首先要了解企业现有人力资源状况,尤其应当了解自身目前已有的员工数量、素质以及相对于竞争对手而言,自身在人力资源上的优势和劣势是什么;其次企业必须根据自身的未来发展战略,对未来的人力资源需求做出一个正确的预测,找到未来理想的人力资源状况与现在的差距;最后,企业必须根据劳动力市场的现状对未来的人力资源供给做出一个正确的预测,确定未来的劳动力市场是否能够给企业发展提供合适质量和数量的人力资源。战略性核心人才配置时,尤其需要重视其文化和管理风格是否与企业相一致。研究发现,员工的满意度和绩效表现,取决于他们是否认同企业的文化与管理风格。我们经常看到,许多踌躇满志的人离开了企业,不是因为能力不强,而是由于与企业理念不合。
5.战略评价与控制阶段
在具体实施人力资源战略的过程中,由于人类预测理性的有限,内外部环境的快速和不确定性的变化,都有可能使得最初制定的人力资源战略不能真正有效地达到企业预期追求的目标和要求。因此,必须建立一套科学的评价与控制体系,利用评价结果对最初的人力资源战略进行主动调整,以适应变化了的内外部环境,修正企业人力资源战略实施中的偏差,最终保证人力资源战略的持续滚动发展。因此,对人力资源战略进行系统化的反馈、评价与控制就成为一项对企业利害攸关的重要工作。
对人力资源战略的评价与控制的基本目的,就是保证企业最初所制定的人力资源战略与其具体实施过程动态实时地相互适应。对人力资源战略的评价与控制的基本内容包括:选择人力资源战略的关键环节进行关键监控与评估,确立评价与控制基准和原则,监测评估关键控制点的实际变化及变化趋势,选择实施适度的控制力和正确的控制方法,调整偏差。其中一个难点是找到关键成果领域,通过人力资源战略实施所能表现出的关键成果来评估战略达成率。比如,把人力资源战略的关键成果领域分为企业绩效、人才满足率、员工满意度等方面,并制定出相应量化目标,以便进行人力资源战略实施效果的跟踪与监控,确保战略顺利完成。