知名行为科学家霍尔曾就领导提出过一个基本的问题：是否有证据可以证实领导作用的大小程度？令人惊讶的是，他几乎没有找到什么证据。考虑到许多组织已经耗费了大量的资源来研究、选拔和培训领导者，我们应该想到，关于领导者是否起作用的疑问应该在早些时候就被提出来。
为什么人们观察到领导者对组织业绩的作用很小？至少有3个原因可以解释这一点：（1）获得领导职位的人是被挑选出来的，也许只有某些有限的行为风格才会被挑中；（2）一旦处于领导职位，领导者的行动自由和行为就会受到限制；（3）领导者只能影响少数几个可能影响组织业绩的变量。
领导者的趋同性
人们是被挑选出来担任领导职务的。这种选择使得领导者行为或特征的多样性被削弱了，通过实证研究发现领导的作用就显得更加困难。领导的选拔过程存在许多限制因素。有关吸引力的文献指出，人们往往喜欢那些与自己相似的人。在进行重大决策时，例如选拔领导者的时候，具有与自己一致行为风格的人更有可能被选中。
选拔过程也会受组织内部体制或影响的限制。正如扎尔德（Zald）所言，挑选接班人乃重大决策，既受组织政治的影响，也受组织所面临的环境不确定性的影响。如汤普森（Thompson）所言，领导者之所以被挑中，是因为他们有能力处理形形色色的突发事件。在对医院管理者的特征所进行的研究中，普费弗和萨兰西克发现，医院的环境与管理者的特征及任期之间存在着某种联系。在组织内部，只要突发事件和权力分配保持稳定，那些被选中担任领导职务的人的能力和行为也会保持稳定。
最后，挑选领导者的工作还受到自我选择过程的影响。组织有组织形象，具体的职务有对应的职务形象，这些形象蕴涵的信息使人得以了解组织和职务的相关特征。人们对蕴涵在形象里的组织和职务特征有着自己的偏好。人们有可能以这种偏好为基础，将自我融入到组织和职务中去。个人的自我选择常常与组织的选择相伴而行，从而削弱了组织内部特定职务的行为能力的多样性。
与跨组织相比，在单个组织内部，这种选择过程通常会导致更多的趋同性。然而，许多考察工作团队层次领导效果的研究，已经对单个组织内的团队进行了比较。如果对领导行为或特征已经形成一个得到广泛认同的社会化的定义，用来指导领导的选拔过程，那么不同的组织会对领导活动给出相似的界定，这样一来，只有那些符合领导者概念形象的人才会被选中。
限制领导者行为的因素
对领导的各种分析常常假设领导风格或者领导者行为是一个独立的变量，可以任意挑选或培训，使其符合最佳的研究结果。即使是对恰当的领导行为持有权变观点的理论家，大体上也认可这样的观点，即适当的训练能够产生恰当的行为。费德勒指出，改变行为是很难的，与其改变人不如改变环境。但费德勒的建议与主流观点相比，显得与众不同。主流观点认为，根据特定的领导理论变量的要求，可以有策略地选择领导风格。
但是，领导者植根于社会体系中，而社会体系限制了行为。领导者扮演着一个既定的角色，社会成员期盼他有恰当的行为，人们也致力于修正领导者的行为。领导者迫于压力，不得不迎合同僚、追随者和上级的期望，这一切均是决定实际行为的重要因素。
领导者即使身居高位，他能够单方面控制的资源和政策也比我们预想的要少。投资决策需要别人的批准；雇用提拔的决定亦要获得委员会的首肯；他人的要求会限制领导者的行为；组织内的限制性规定也会束缚其活动，削弱其影响。
外部因素
有许多影响组织业绩的因素超出了领导者的控制范围，即使领导者在重大的组织决策方面拥有很高的处置权也是如此。以建筑企业的CEO为例，成本在很大程度上由商品和劳动力市场决定；需求则由利率、获得抵押贷款的难易程度和经济状况决定。这些因素受政府政策的影响，经理人员对此几乎无能为力。再如，学校的管理者也无法控制出生率和社区的经济发展状况，而这两点极大地影响着学校系统的预算。尽管领导者能够采取措施来应付突发事件，他们也可能是比较好或比较差的预言家，但就组织结果变动的作用力而言，只能说与外部因素相比，他们的作用相对小了许多。
领导者成败的原因，一部分在于组织所独有的情况，这些情况不受领导者的控制。组织的力量和地位不同，领导者在组织中的地位也会不同。选择一个新经理人，并不能从根本上改变市场和财务状况，后者是多年累积的结果。当然也不会影响领导者进行战略性变革的能力以及组织经营好坏的可能性。组织所具备的优势和劣势会持续较长时间；为某个特定职位而选择的特定领导者，对这些优势或劣势的影响是有限的。
实证证据
有两项研究评估了组织内部重要职位的领导发生变动时所造成的影响。利伯森和奥康纳对13个行业中的167家企业20年间的情况进行了研究，他们将销售额、利润和边际利润的差异归于以下4个来源中的一个，这4个来源是：年度（总体经济状况）、行业、公司的作用及管理高层变动所起的作用。他们的结论是：与其他因素相比，管理对组织业绩的作用是有限的。
萨兰西克和普费弗采用了相似的分析步骤，他们研究了美国30个城市的市长对城市预算的作用。他们收集了1951—1968年间预算支出的数据。支出的数量和比例的差异被归于年度、城市及市长。市长的作用相对较小，城市占的比重较大。但对于那些与重要的利益集团无直接联系的支出项目而言，市长的作用要大一些。萨兰西克和普费弗指出，市长的作用是有限的：一是因为他们缺乏对许多支出项目和税源的控制权；二是因为在制定政策时，必须考虑不同利益集团的要求。
如果领导被严格定义为人际关系现象，那么这两项有关领导作用研究的相关性就成问题了。但是这种概念的限制性似乎过强了，显然与塞尔兹尼克的概念相冲突，塞尔兹尼克将领导概括为战略管理和制定决策。如果人们看不出领导者变动引起的差异，那么谁来坐领导的交椅，他们该如何行事，这些问题还有什么重要性可言？
普费弗和萨兰西克做了一个调查，想搞清楚由一线监管者挑选出来的行为在多大程度上受他人期望的限制。工作和社交行为的差异可以由特定职务的特定期望来解释，与特定职务参与者的不同要求也有关系，这些要求功能相似，权力相关。洛因和克瑞格（Lowin & Craig）通过实验表明，领导者的行为由追随者的行为决定。上述两项研究显示，领导者的行为是对社会需求的一种反应。
领导的作用取决于组织等级制度的程度；适当的活动与行为也随组织层次的变化而变化。大多数关于领导的实证研究针对的是一线的监管者或是职务较低的领导者。如果领导有什么作用，在较高的组织层次或在决定权较多的领域，这种作用会更加明显。