随着中国经济成长趋缓，东南亚国协（ASEAN）成员国正准备抢食更大的全球贸易市场。东协10个成员国——汶莱、柬埔寨、印尼、寮国、马来西亚、缅甸、菲律宾、新加坡、泰国和越南——合并起来，可望在2050年前成为第四大全球经济体，但如果东协企业打算从这新的市场规模获利，他们必须面对本地欠缺领导人才的现实。
东南亚国协的人口超过6亿，讲多种语言和方言，代表多种文化，在东协地区做生意是件相当复杂的事。领导者必须解决各国不同民族群体之间一系列社会、文化与宗教的分歧。经理人要能够有效管理，同时尊重员工和客户间多方面的多样性，才能茁壮成长，为公司创造价值。
寻找担当这种挑战的领导者，是许多公司都碰到的挑战。而2015年底整合的东协经济共同体（AEAN Economic Community）又会增添更多复杂度。这能建立跨区域的人才自由流动——进一步激化东协国家间的企业竞争，以吸引最优秀的领导者。
虽然公司可以利用外派高阶管理来填补其中的部分差距 ，但最终领导者还是必须从本地人才寻觅。设计一套领导力培育方法，利用当地机会与潜能，这得要了解东协地区的特有挑战。为了帮助企业弥合领导人才的鸿沟，盖洛普和人力资本领导力研究员（Human Capital Leadership Institute）采访了 六个东协国家的顶尖企业领袖，探讨为企业高阶管理培养效能领导的品质。我们与来自印尼、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国和越南的领导人谈到领导实务与发展经验如何帮助他们克服该地区的特殊挑战。
我们研究中的所有高阶管理者都成功驾驭了这个高度不可预测的市场动能，他们必须在这相对未知的领域探索。尽管经验能帮助他们学得更好，盖洛普研究过最有效的领导是来自与生具来的天赋，让他们在这样的环境中展现领导能力。培育下一代的东协高阶管理人才，需要有计划地寻找具备类似才能的年轻领导者，并特别聚焦在 教练与培育，帮助他们发挥真正潜能。
在我们访问东协领导人中，有几个重复出现的主题，这也指出教练计划的核心应该环绕在五个领导力培养策略。
1.做长期职涯规划，但对可能性保持开放。
接受我们采访的多数领导者表示，他们在职业生涯早期就对自己希望达成的目标有了长远的愿景。但考虑到东协地区混乱的商业环境，即使是最完美的计划也可能走偏。公司应该鼓励当地新的领导者，每三年评估一次自己的大概进展，视必要情况重新聚焦或是修正目标。
为了做到这一点，人力资源和企业领袖可以要求新领导人任职几年后调任到新的职务。以一间驻新加坡的主要银行为例，这银行有个「2+2计划」（2+2 program），让已在职两年的员工申请新的任务——如果适合的话，主管必须让他们到新职历练两年。新兴领导者通常乐于接受挑战，一旦目前角色出现高原期，他们还会寻找新的挑战。组织必须帮助新领导人利用他们的进步，尽可能与他们携手合作，计划下一步。
2.早日走向全球。
由于东协的文化和语言复杂度，在这里开拓业务几乎不可能不跨越国家和语言边界。我们采访的高阶管理者强调，早期的海外工作经验在他们的成功中扮演重要角色。他们建议企业将领导人才送往国外，而且是在职业生涯的不同阶段都如此做，让他们具备全球视野。对新领导人来说，则应该充分利用每一个跨文化的工作机会，学习在地风俗，练习语言，建立在地人的人脉，而不是光与同样的外籍人士交流。
东协共同体正迈向更大的整合，因此人才争夺战势必加剧，但也会创造更多机会给优秀员工来接受跨越国界的挑战——不论是在目前服务的公司，或前往新的公司。尽管公司可能企图将有潜力的管理者派到海外，但事先探询新领导者的动机，从中寻找最能帮助他们成长的发展机会，这是比较好的办法。如果公司要求高潜力的领导者接受海外工作任务，应该确实满足这些人安置家庭的需求。这能帮助这些领导人更快经历过渡时期，消除潜在的干扰，让他们更能在工作上发挥潜力。
3.早期的跨职能经验与风险，帮助高阶管理者成长。
接受采访的高阶经理人告诉我们，领导者需要超越自身较为有限的专业，全面了解公司的运作。公司应该确保新领导人获得不同经营面向的工作知识，并有机会在各个领域测试自己的能力。新领导者应感到有权力接受风险，走出自己的舒适区。
例如，不愿接受各个东协文化的风险，可能阻碍了创新和创业思维。福建话或新加坡式英语有个词叫做「kiasu」，意思是「怕输」或「担心错过」，正可说明这种行为。让高潜力领导者尝试不同的职掌和任务，接受各种风险——甚至失败——这能加速他们的学习，还可能带来意想不到的商业成功。
4.培养深层专业网络。
专业的网络是在东协地区建立职涯道路的关键。当地在工作之外的聚会，可能比办公室里的会议更重要。我们采访的领导者很清楚他们的关系对于成功至关重要。公司应该帮助在东协国家的新领导者培养组织内的真实网络，提供支援与指导。新领导者进入当地的复杂（有时失能）商业环境与政府制度时，这些关系可以让他们安全寻求答案与测试想法。
企业也应该将自己的新领导者介绍给对事业有重要影响的组织外关键人物和网络，这包括外部商务会议的高潜力领导者，或能为他们提供更佳外部接触的重要网络，这能帮助领导者以较好的视角，更清楚了解自己公司如何在东协的大范围政治社会环境中运作。
5.不必「留面子」。
在亚洲社会，「面子」，或说在可能丢脸的状况下为人留点尊严，这重要性是难以估量。这种价值不符合西方文化有话直说的倾向，跨文化研讨会经常告诫商界人士，以避免无意间触犯或让亚洲合作伙伴及窗口感到难堪。
尽管东协地区的文化规范是保留尊严，领导者接受访问时都同意，表现自己脆弱的一面有助于成功。鼓励真诚这种品牌的公司可以打造出透明客观的文化。新领导人必须认识到，对自己的长处和短处坦诚布公，最终能帮助他们成长。
东南亚的沟通习惯和层级思考或许是开放交流的一大障碍。企业必须建立文化，鼓励所有员工公开自由的交换意见。这种文化能容许领导和员工面对失败并承认失败，不必担心遭受恶劣的后果。
这五个策略来自高阶管理者的反思，也为如何培养下一代东协领导者提供洞察。在东南亚营运的企业必须自己找到有前途的新领导者，帮助他们充分发挥潜力。就目前的环境来看，企业不可能对培育领导力置之不顾。他们需要找出组织能力的差距，并评估其人才培育方法的效能。