你可能已经听腻「大数据（Big Data）」这个词了。你可能会想，像亚马逊（Amazon）这样的网络巨擘和在线影片商奈飞（Netflix）这种公司，就是率先使用数据来推荐产品或电影的创新者，但其实你只在乎一个问题的答案：对一般员工来说，大数据的意义是什么？一般的公司行号又能从中提取出什么有用的价值呢？
好消息是，大数据已在一些非我们所预期的领域、以我们未料想到的方式，有了创新的贡献，特别是在人力资源领域，就是如此。企业正运用劳动力分析法，分析他们员工的数据，以回答一些关键的问题：为什么某一个业务员的业绩，就是比其他同事好？学习计划对公司产生了什么影响？新进员工需要多久的时间，生产力才会上轨道？为什么某些领导人会成功、其他人却一败涂地？
黑岗能源公司（Black Hills Corp.）就是这样的一家公司。这个有130年历史的能源企业集团，在一次并购案后，员工数量变双倍，多达两千人。他们面临跟其他能源公司一样的诸多挑战，这些挑战让人才危机浮现了出来。这些挑战包括逐渐年迈的劳工、对专业化技术的渴求，而让员工能完全胜任，所费时间又过长。事实上，预测显示，五年之内，这家公司会失去的员工，年资共计有8063年。
为防止大规模的人才流失灾难，黑岗公司用劳动力分析法计算每年有多少员工会退休、需求哪一类型的人才代替他们，还有这些人才最有可能从何而来。后来，黑岗召开劳动力计划高层会议，他们拟定89个行动方案并依重要性排出顺序，以解决潜在的人力短缺问题。
至于其他的企业，一次人力资源转型的一个关键要素，就是更有效地运用人力数据，这样的转型，目的是为了加强人力资源部门做为真正之企业助力的角色。约翰．布德鲁（John Boudreau）和瑞文．杰苏萨桑（Ravin Jesuthasan）在他们2012年的著作《转型的人力资源》（Transformative HR）里，详细描述了美价金融公司（Ameriprise Financial）的案例研究，这家公司是美国运通（American Express）于2005年分拆出来的金融服务机构。
当这家新创建的公司，开始进行一系列如到职培训、教育培训和绩效评估等的人力资源工作项目时，这些服务的质量被员工评为「劣等」。除此之外，对于该如何分配人力资源工作的时间，来处理最重大的人事议题，美价金融也没有做规划。
为了让人力资源部门更能发挥效用，美价金融开始整并员工与金融资料，让针对人才的投资更能符合企业所需要的效果，且更积极地发展过去用来预测人力替换率、数据导向的分析技巧、降低新进员工离职比率，并管理工作表现持续低落的员工。在人力资源的角色从「听命行事」转为「重要企业贡献者」的情况下，员工的评价也压倒性地变成正面。
这所有的一切，都可追溯至诺贝尔物理学奖得主默里．盖尔曼（Murray Gell-Mann）有先见之明的观察，1970年代时，他在接受哈佛大学教授霍华德．加德纳（Howard Gardner）访问时就曾预测，对21世纪的企业来说，最有价值的特性，就是综合信息（synthesizing information）的能力。综合的技巧对企业领导人来说尤为关键，因为他们需要下的决定，都涉及到复杂的长期远景，而那些决定一旦拍板定案，影响层面都是非同小可。
然而，因为企业领导人能获得的信息来源比大部份的人都多，这也带来了信息超载的风险。传统上呈现数据数据的方式，又让情况更加复杂：包含了数百个数值的大量图表，并无法把人才矩阵（talent metrics）的数据，跟企业应执行之政策的的优先级和决定连结在一起。
因此，在急切地想要运用大数据时，组织应考虑该如何提供给管理阶层较好的数据数据，以让它们在较高的层次上被有效利用，并让关键洞见的统合更快速。总括而言，你的分析必须：
1、有关联性。人力资源分析师应把数据数据应用在和企业有关的议题上（由上而下的途径），而不是用大而无当的数据，进行由下而上的探索。
2、有效。数据的质量很重要，领导人也应有足够的专业判断力，分辨人才矩阵的可信度。
3、有吸引力。我每年都和数百位的人力资源部门主管接触，发现他们的分析最常见的其中一个目标，是用数据数据说个好故事。人力资源师不是把原始数据报告出来、然后预期听的人能抓到正确的信息就够了。分析师必须要懂他们的听众，打造相关的故事情节，然后用把重要事实串连起来的方式为报告做总结。
4、有改变的驱策力。最后，行动采取分析（actionable analytics）要能够改变领导人的行为。借助于人才数据，领导人必须有能力改变自己的思考，并做出更好、更快的决定。
劳动力分析在运用上仍有很多的阻碍：根据SHL在二月所公布的《全球评估趋势报告》（global assessment report）数据显示，仅有不到一半的全球企业，会在下人事决定时使用客观的数据数据，且只有不到20%，对他们现有之数据管理系统管理人事数据的能力感到满意。不过，有行动采取分析的辅助，领导人与管理阶层就有相当多的机会，运用人才资料来降低人事成本、找出获益来源、降低风险和执行企业战略。正如可口可乐集团（Coca-Cola Enterprises）人力资源信息系统（HRIS）副总裁戴维．克拉姆利（David Crumley）所说：「这正是真正让人兴奋的部份」