经理人若要获得成功,最好的办法是建立一流的团队。但是,大多数经理人在就任新职时,犹豫着不愿迅速采取行动,换掉表现欠佳的人员。数月后,他们反省自己原本可以有何不同作为时,所有这些经理人几乎每位都说,他们早就应该快速行动,作出艰难的「人事决定」。
为什么这些艰难的决定,如此难以作出?我们来看看三个可能原因:
首先,许多经理人不信任自己的直觉。他们在商学院向来被教导要理性地分析情况,并尽量使用数据;但在接管一个团队时,数据可能有限。当然你会看到绩效资料,但往往伴随着许多解释、借口和合理化说法。所以,在缺乏绝对可靠的资料下,许多经理人干脆决定收集更多资料,取得更多意见,然后看看下属在下一季(或两季、三季)的表现如何。这是耗时的战略。现实情况是,对于每个人,你永远不会有完整且完善的信息,最终你必须基于不完善的数据作出决定。
另一个犹豫的原因就是我所谓的「黑武士症候群」(“Darth Vader syndrome”)。经理人就像所有的人类,希望受喜爱被尊重,不希望被视为冷漠、可怕的。因此,为了避免给人坏家伙(或坏女人)的印象,经理人在上任之初手下留情,传达鼓励的信息,并假定每个人都很不错。虽然这样做在团队内部造成某种程度的宽慰感,但也延迟了非做不可的淘汰二流员工的行动。
经理人延迟这些决定的第三个原因是,他们不想得罪重要的利害相关人,这些人可能和他们团队中的一些个人有紧密的关系。最近有案例例,新经理人的前任经理人仍在公司的执行委员会担任委员,而团队大多数成员都是这个人选任的。因此,这位经理人担心调动其中的任何人员,都会被想成是对此人的雇用及培植能力的批评。在另一家公司,某个表现差的人和一个关键客户有紧密关系,经理人在自行和此客户建立起关系之前,不想冒险惹恼客户。
不幸的是,延迟动手的这些原因(也许还有其他原因),短期而言都有道理。因此,很容易让新经理人说服自己:他不应该贸然行动。「毕竟,」他可以告诉自己,「数据不完善,我要和我的团队一开始就建立良好关系,我不想激怒任何重要的人。」因此,明智的做法是保留既有的团队。
不幸的是,这种做法很少是正确的战略。
大多数新任的经理人,都不是被雇用或晋升来看守企业和维护现状的。相反地,公司期待他们提升其部门或事业单位的绩效,更上层楼,而尽快把最强大的团队部署到位是达成目标的一个关键。正是这个原因,一位CEO最近对我说,作出艰难的人事决定的能力,是他在自己的团队成员中寻求的最重要的领导特质。
当然,这事说来容易做来难。但是,如果你想在新的管理职位上旗开得胜,就好好检视你继承的团队能否帮助你获胜。如果你对一些关键人员有些疑虑,就快速以挑战性高的任务来测试他们;或是和他们的下属、同事及商业伙伴交谈,进行快速的绩效考核。如果你仍然不确信这是正确的团队,也许是作一些艰难决定的时候了。