超过65年前,美国麻州的医生们展开一项纵向研究,该研究后来改变了我们对心脏病的认识。佛莱明罕心脏研究(Framingham Heart Study)从超过五千人开始,一直持续到今天,已经成为一个数据源,不只是心脏疾病,还提供了对下列事项的深入见解:减肥(调整你的社交网有助于减肥)、遗传学(遗传模式),甚至是快乐(住在一名快乐友人的一英里范围内,有25%的机率会使你较快乐)。
阅读这项研究的相关数据时,我在想,不知这种长期研究的点子,是否能用在涉及我们每个人的另一个领域:工作。在人力营运部(People Operations)工作了十多年后,我认为工作的经验,可以(应该)好得多。我们都有自己的观点和案例分析,但是就如何建立卓越的工作环境、培养高绩效团队、最大程度提高生产力,或是强化快乐感,经过科学证实者少之又少。
在佛莱明罕心脏研究的启发下,我们的人力创新实验室(People Innovation Lab)开发了Google第一个以了解工作为目的的重大长期研究gDNA。在Google的布莱恩.威尔博士(Brian Welle)和珍妮弗.柯考斯基(Jennifer Kurkoski)的带领下,这个研究已进行两年多,我们希望它将是长达一世纪的研究。我们已经窥见,今日的明智决策,对我们自己的未来及今后整体的工作,可能有深远的影响。
这不是典型的员工调查。因为我们了解,每个员工体验工作的方式,是由与生俱来的特性(天性)和他的环境(培养)决定的,gDNA的调查收集这两方面的信息。它是这样运作的:每年有超过四千名随机选取的和具有代表性的Google员工,完成两次深入调查。调查本身是建立在经过科学验证的问题和量表上。我们询问了静态的特质,例如个性;改变的特性,例如对企业文化、工作项目和同事的态度;以及Google员工如何融入周围的关系网。然后,我们考虑所有这些因素如何交互作用,以及如何和任期、角色及业绩等个人基本特点交互作用。重要的是,是否参与调查是可选择、而且是保密的。
我们希望从中能学到什么?在短期内,如何促进我们的福祉、如何培养更好的领导者、如何使Google员工受雇的时间更长、幸福感如何影响工作,以及工作如何影响幸福感。
例如,很多人都写了要平衡工作与个人生活。但是有完美的平衡的想法,是舍本逐末。对大多数人来说,工作和生活实际上是分不开的。科技使我们随时都可被联络到(真是令人遗憾!),而友谊和人脉关系向来是工作的一部分。
我们第一回合的gDNA调查显示,只有31%的人能够挣脱这种生活与工作混淆的负担。我们称这些人为「区隔者」(’’Segmentors’’),他们在工作压力和生活的其余部分之间画一条心理线,而且不会担忧迫在眉睫的最后期限,和潮涌而来的电子邮件,每天晚上都能安详入睡。区隔者报告说,他们偏好的事物比如「我在家里时,不喜欢去想工作的事。」
相形之下,对「融合者」(”Integrators”)来说,工作在生活中不断浮现。他们发现自己不仅整个晚上在检查电子邮件,而且一再更新Gmail,以查看是否有新的工作进来(确切地说,人们一直在做这类事情,所以我简化了一下。)
这些融合者(69%的人)中,有超过半数希望将生活与工作做较佳区隔。这组人表示比较喜欢比如「通常很难区分我的工作生活在哪里结束,我的非工作生活从哪里开始。」
如此高比例的Google员工,希望他们能和工作区隔但却不能的事实,令人不安,但这也凸显出这方面研究的潜力。这组人的存在显示,光是希望自己变成区隔者是不够的。但是借着找出员工在何处落入区隔者的范围,我们希望Google能够设计环境,使员工较容易脱离工作。举例来说,我们的都柏林(Dublin)办公室进行了一项称为「都柏林变暗」(“Dublin Goes Dark”)的计划,要求人们在下班回家之前,把他们个人的电子装置放在服务台。Google员工报告说,他们的夜晚过得比较幸福、压力较小。同样地,轻轻催促区隔者忽略下班后的电子邮件,并休完所有的假期,在一段时间后,可能会提高幸福感。这些问题的长期性质显示,gDNA的真正价值,将需要几年时间才能实现。
除了工作和生活的平衡,我们希望这个纵向研究方法,也有助于解决许多引人入胜的疑问。对于既定类型的问题,团队应该具备什么不同的特性,才有解决问题的最佳机会?以令人满意和富有成效的工作经验来说,什么是最大的影响者?如何能连续几十年维持在业绩的巅峰?点子如何诞生,如何死亡?我们如何在同一时间把幸福感和生产力提升到最高?
就像佛莱明罕的研究员,最好的部分是,我们还不知道自己将会发现什么。他们工作了二十年,趋势才开始出现,如今那些发现是我们已知最明确的罹患心脏病的一些风险因素:吸烟、缺乏运动和肥胖。gDNA仍处于起步阶段,而且本质上是受限的,因为我们只纳入目前及以前的Google员工。但Google员工已告诉我们,了解更多有关自己的事是令人大开眼界的。未来,我们希望能找到办法,更广泛地分享我们的数据和发现。那是令人兴奋的,不只是重新设想在Google的工作,而且能够和专业学者及其他合作伙伴共事,他们能带来新的观点,帮助我们作超越自身层级的思考。
人力科学(People Science)需要能适应不同情况。借着长期分析行为、态度、人格特质与观念,我们的目标是找出,对于令人满意且富有成效的工作经验的最大影响者。从gDNA研究中获得的数据,使我们能够预期我们人员的需求,从而调整我们的人力实务。
在Google,我们有很大的优势:有支持我们的领导人、信任我们的努力的好奇员工,还有资源,而能成立我们的人力创新实验室。但是任何组织若要展开自己的探索,把直觉转变成科学,你可以采取四个步骤:
1.问问自己,你最迫切的人力问题是什么。员工的留任?创新?效能?更好的做法是,问问你的人员,那些问题是什么。
2.调查你的人员,他们认为自己对那些最迫切的问题做得如何,以及他们会做什么来改善。
3.告诉你的人员,你得知了什么。如果是和公司有关,他们会有改善它的点子。如果是和他们自己有关,就像我们的gDNA的工作,他们会很感激。
4.依据你的人员告诉你的事去进行实验。选取两个具有同样问题的群组,然后尝试只为一个群组解决问题。大多数公司会推行一个又一个变革,但不曾真正了解为什么某事行得通,或是它是否确实行得通。通过群组与群组之间的比较,你就会了解什么可行,什么不可行。而且在一百年后,我们都可以拿笔记进行比较。