究竟为什么，员工不能和主管讨论自己的生涯目标？因为一般认为，如果员工真正想做的事不符合主管现在的计划和时间表，就可能造成不利的影响、妨碍未来晋升。所以，看来比较安全的作法就是等，等到已经出现其他工作机会再说；这样一来，就算主管对自己的想法大发雷霆，也不用担心从此在专业发展上受到冷冻、甚至解雇。但这会是个自我应证预言（self-fulfilling prophecy）：等到员工已经和另一家公司谈得差不多，要再和现在的老板维持良好关系又谈何容易？
虽然不论老板或员工可能都不是真正希望这场雇佣关系画上句点，但正因为双方缺少信任和诚信，有天份的员工很可能就是这样而离去。
如果公司希望和员工打造出双方高度信任的同盟关系，可以参考一下创立者雇佣合约的著名条款：「优先承购权」（Right Of First Refusal, ROFR）。如果某个公司的创立者想要出售该公司股票，而且已经有人愿意出价购买他手中部分或全部的股票，公司就能行使「优先承购权」，优先以议定价格购买这批股票。这种折衷的作法一方面确保了创立者（或是老板）能够不受公司阻挠而出售股票，另一方面也让公司确保不会被迫落入自己所不乐见的投资人手中。
我们相信，类似的折衷作法也有助于改善雇主及员工的关系：「优先谈话权」（RightofFirstConversation,ROFC）。也就是让员工承诺，如果他想要试试其他的生涯目标，他会先和目前的主管谈谈的想法；这样一来，如果公司有意留人，就有机会为他安排更合适的职位或角色。当然，这并不代表每次有人挖角他就得向主管报告（这对劳资双方都会是太大的负担），而是代表如果他已经开始严肃思考其他工作机会或想转换跑道，就该和主管谈谈了。同样地，如果员工确实觉得目前的工作内容或责任不再合适，如果再不改变就必然得要换工作，他也应该主动和主管约谈。
正如同其他雇主与员工间的同盟关系，这里的「优先谈话权」也不是个具有约束力的法定条文，而可以说是雇主和员工之间的默契。如果违反，产生的是道德上的压力。
一般来说，公司握有劳资关系中较大的权力，因此想要营造出必要的信任，第一步应该是由公司跨出。主管必须告诉员工：「我们绝不会因为你诚实讲出自己的生涯规画就把你辞掉」；而且还得说到做到。等到员工相信公司会遵守诺言，公司就能向员工解释为什么该让公司拥有「优先谈话权」、能带来什么好处。
第一，针对产业里特定的机会，员工可以得到雇主坦率的生涯建言。在双方高度互信的关系中，主管并不会下意识反应地开始抨击竞争对手，也不会刻意想要「说些什么」来留住员工。
第二，或许目前的公司可以提升该员工目前的工作质量。只要员工能够提前让公司知道，公司就有时间能够尝试或准备更多可能的选项。毕竟，如果公司想和对手共同争取这名员工，能有几周或几个月的时间来准备应对方案，总比只在24小时前知道要来得从容多了。
最后，就算公司实在难以提出有竞争力的应对方案、或是员工仍然决定跳槽，「优先谈话权」还是有助双方维持良好的长远关系。这样一来，虽然分手也不用撕破脸，双方可以讨论适当的时间表，尊重对彼此的义务和过往的投资。
对主管来说，就算员工一定要离职，是宁可能够经过妥善安排、结束手中所有工作呢，还是宁可让员工忽然拍拍屁股走人，让你得忙着收烂摊子？
而对员工来说，如果能留下个美好的离职身影，而和原公司维持着像优秀毕业校友的关系，岂不是美事一椿？还是你宁可在离职之后受到冷嘲热讽、承担骂名？
「优先谈话权」的概念和过去的一般经营理念大相径庭，但这正是重点所在。劳雇之间缺乏信任，只会落得两败俱伤。有了「优先谈话权」，就能让双方关系更和谐、走得更长远。