这种偏见对女性造成强大而微妙的障碍,而且常是隐形的,这是源自于无意间对男性有益、却让女性居于劣势的文化假设,以及组织结构、实务和互动形态。例如:缺乏女性榜样。有志成为领导人的人需要榜样,而女性领导人稀少,所以女性榜样也少,而且可能让有志成为领导人的年轻人,觉得女性身分是不利因素,导致他们不把女性高层视为可靠的意见与支持来源。按性别分类的职涯道路和工作。许多根深柢固的组织结构和工作实务,当初是为了配合男性的生活而设计的,那时劳动力当中女性仍是少数。但是,关于晋升领导人应具备哪些经验,上述的要求可能已经过时了。另一个例子,有助于未来升迁的国际外派工作,往往假设随同驻外的另一半没有工作,可以轻易搬迁,但这种家庭状况,比较常见于男性。这种实务做法当初设计时并不是要歧视女性,但累积的效果导致女性居于劣势,导致恶性循环:男人似乎最适合领导角色,这种观感驱使更多男性追求与获得领导职位,如此一来,又强化了他们较适合领导的观念。女性缺少人脉和贵人相助。如果有志成为领导人,非正式人脉是宝贵的资源,但男性与女性在组织角色及职涯前景上的差异,再加上一般人习惯和同性互动的倾向,使女性的人脉较弱。此外,高层男性通常会把培训机会给年轻男性,他们觉得男性比女性更有可能成功。双重束缚。在大多数文化中,阳刚性和领导力密切相关:理想的领导人,与理想的男性一样,是果断、坚定、独立的。相反地,大家预期女性是柔顺、贴心、无私的。传统的女性特质,并不符合一般认定的领导特质,使女性领导人受到双重束缚。
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