企业或非营利组织的领导者最没有费心思重新思考的任务之一,就是招聘人员。各家公司程序繁琐的程度也许不太一样,但招聘过程大致应该是这样的:决定你需要聘用一个新人,花时间草拟职位说明,然后上网在几个地方发布这个信息,然后……等待。(没错,最杰出的领导者会先从自己的人脉中开始搜寻人选,但即使在商业社交网站LinkedIn风行的时代,仍然有很多招聘信息张贴在Cragslist之类的招聘网站上)。
还有另一种选择,你可能已经在研究要怎么做了。
你个人和你们公司在社交媒体上的参与,是找到合适人选的极有效办法,因此我认为你应该断然去做这件事:完全停止发布新的招聘讯息。即使这意味着求职人数会大幅减少,也该这么做。(对许多企业来说,这是个可怕的情况,尤其是在我最懂的行业—科技业,这一行有许多工作很难找到人填补空缺)。
为什么要这么做?最适合的人选,是为你工作会高兴得不得了的那些人,不是正需要一个新工作而凑巧碰上你的那些人。在推特和Tumblr等社交网站上关注你或你们公司动向的人,早已高举双手,说他们对你们感兴趣。现在,你可能会认为自己参与社交媒体是为了与客户接触,或为了作营销,或只是自我表达(我就认为是为了自我表达),但其实你也是在招募人。
在社交网站上关注你的人,如果不觉得你的个性和他们的个性是适配的,自然会选择不要和你共事。这有助于你避免聘用那些自以为会喜欢你们公司,其实却对你们公司没有信心的人,也避开了严重不利的后果。
如果可能的求职人选通过社交媒体与你互动,你也会有同样直接的方式去了解他们,而且是以个人的、可查核的方式了解他们。
最重要的是,甚至在你开始和他们交谈之前,他们就会觉得已和你及你们公司建立某种关系。他们会感受到你的特质与热忱。
现在,想想传统的招聘启事所有落居下风之处:
它没有接触到最佳人选,因为它接触到的主要是那些正在到处找工作或是在其他企业找不到工作的人,而许多最佳人选正高兴地任职于某家公司,永远不会看到那个招聘讯息。
它迫使你以吸引较广泛对象的方式介绍自家公司与职位空缺,所以你难免会淡化用语,并添加大量不很有用的条件(例如:在相关领域八年以上的工作经验)。
求职者以同样普通的答复来回应你的启事,投来无法验证的简历(自达文西以来,这种求职的仪式并没有太大改变)。
你花了很多时间筛选掉平庸的求职者,结果发现他们之中有许多人其实并不关心你们是做什么的。
如果你希望有很大机会找到对你们公司业务很有信心的人、是你个人的粉丝、刻意安排接触到你,那么你就该考虑只透过社交媒体来招聘。这么做比较不麻烦。而且你很可能早已这样做了,只是不自知而已。
不妨选择你或你们公司最喜欢的社交媒体服务,理想的情况是挑选那些你原本就喜欢使用的社交媒体,一开始就明确地说明你有哪些职位空缺,为何要找人担任这些职位。让我知道这样做的效果如何。(我可以给你我的联系方式,但如果你不知道如何透过社交媒体找到我,那么……)