选择新的CEO影响重大,关键问题包括:在这个特定的业务状况和时间点,他是否为领导公司的正确人选?他会和董事会合作还是对抗?是否已有流程来培育、确认和指派现任和下一任的CEO?根据我们曾经观察、合作和访谈的董事、高级管理者和专业人员,以及我们的研究和咨询经验,归纳出挑选高级管理者接班人的十个原则。
1. 谨记制定战略的是人。美国的传奇棒球明星尤吉•贝拉(Yogi Berra)曾发出警语:“如果你不知道要去哪里,那么你可能到不了。”虽然贝拉的名言(Yogi-ism)经常贻笑大方,但这一句却隐含真义:不良的战略和无效的领导往往彼此相伴。相反的,知道未来方向的董事和高级管理者,最适合带领公司达成目标。
2. 执行评估方法。设计一套评估系统,连结公司的战略要求与CEO可能人选的能力和表现,尤其重视人选的正直和伦理、建立团队能力、执行能力、股东报酬、认真程度,以及和董事会合作的能力。
3. 评估现任CEO的表现时,纳入考量是否有完善的领导人接班计划。我们询问一些大公司的人力资源主管,对于现任CEO在接班计划方面的表现,是否有评估和奖励的制度,大多数回复没有;少数虽然有,但他们的奖励制度太弱,不足以有效促使CEO采取行动。你们公司应该现在就去建立这个制度!
4. 由董事长来负责。董事长和现任CEO共同负责接班计划,可以将这个流程深植于公司的管理人才培育工作之中,以免接班过程变成危机事件。接班计划应考虑短期可能出现的糟糕状况,以及长期的后果。前者包括:CEO若发生意外或突然生病,是否有一、两个人选准备好现在就可以接任?后者包括:CEO若在五年后任期届满,到时是否有几个已准备可接任的人选?
5. 留任绩效卓越的CEO,但也要留住适合的接任人选。能力强、懂得经营公司的高级管理者可能会渴望有担任CEO的机会。有效的接班规划应包含对可能的接班人选提供奖金等诱因,如此一来,在优秀CEO仍干劲十足没有退休迹象的同时,仍能保有备用人选。
6. 向曾和所有CEO候选人共事的人员,征询诚实的资讯,以比较这几位候选人。葛兰素史克药厂(GlaxoSmithKline)的“450度分析”是一个很好的例子。决定三位CEO候选人之后,便以保密方式向所有曾和他们共事的高级主管征询意见。450度评估由一位受信任的内部人士或外部的第三方负责执行,取得有关这三位候选人的比较资料。这三位人选当然都是优秀的领导人,但运用比较资料有时会产生令人吃惊的结果。像在葛兰素,在整理出额外的比较资料之后,有位候选人以黑马之姿大幅领先其他人选,脱颖而出。
7. 直接联系资讯来源和人选,来确认资讯是否正确。即使委托第三方来执行,董事会还是必须参与调查过程。董事应该亲自确认资讯来源。少数几个值得信任的来源,可能比许多不确定的来源要有用得多。若与资讯来源之间缺乏信任关系,对方可能提供片面、甚至错误的资讯。例如,曾有资讯来源表示某位CEO候选人酗酒,但公司查证较受信任的来源之后,确认并无此事,结果这位被诬陷的人选最后雀屏中选。
8. 仔细过滤外部顾问,以回避利益冲突。无论是否是有意的,协助公司寻找CEO人选的顾问,有时会对于自己找到的人选给予过于正面的评价,对于并非由自己找到的人选则过于质疑。例如,曾有董事会向外界征求CEO,相中了一位任职于财富杂志百强企业的人选,对方很乐意接受这个职位。这个流程的最后一个步骤,是由一位外部顾问对董事会找到的这个人选提出最后评估。然而,这位顾问却指出那个人有重大缺失,因而反对聘任。后来董事会来找我们,而我们并未发现证据说明那项指控,所以建议聘任那位主管。同时,我们也有理由相信,先前那位顾问建议的人选未获采纳,所以那位顾问希望取得新的寻求CEO业务,因而不赞成公司聘任董事会自己找到的人选。最后,公司还是聘任了他们一开始就相中的人选,而这位CEO在接下来五年的任期中表现卓越。
9. 保密。我们曾经目睹明星级的CEO候选人,因为消息不小心曝光而退出候选名单,尤其他若是正担任其他公司CEO,更会如此。高调的外部招聘行动总会吸引记者目光,此时若以口头沟通、并避免接触媒体,有助于维持保密。要避免事情曝光造成伤害,方法之一是在寻求外界意见时,不告知是要寻求CEO人选,而告知是为了征求董事。现在的董事会不仅监督管理团队,也愈来愈直接参与领导公司,所以董事会成员须具备的特质,有许多也适用于CEO。因此,评估候选人是否适任董事,可以用隐藏的方式来取得有关CEO候选人的有用评估资讯。
10. 将接班规划深植于企业文化。打造企业文化需要许多步骤,包括:提供诱因以鼓励高级管理者建立相关制度、足够的人才培育计划以持续培训大量经理人、由CEO和其他高阶主管来训练和指导可能接班人选,以及对于公司内部和外部人选都抱持开放态度。最重要的,董事和CEO必须积极合作,以提前确保拥有充足的人才库,而且其中的人才都不断提升水准。
公司在决定CEO的适任条件时,应体认到一个显而易见的前提:没有任何一个人选是完美的。接班计划的目标,是了解各个人选优劣势之间的取舍,并确保未来CEO的不擅长的领域,并非攸关公司绩效的领域。公司的命运取决于此。寻找下一任CEO的十个要诀