尽管笔试、绩效测试的使用在增加,面试仍是最流行的人员甄选工具。面试是通过面试官和被面试者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式,了解被面试者的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术,它不仅可以评价出被面试者的学识水平,还能评价出被面试官的能力、才智及个体心理特征等。由于面试成本高,企业总是通过其他方法剔除一大批申请人,然后再使用面试来测评少数候选人。使用面试的方式通常不会影响该方法的效度,但有证据显示,面试运用正确的话是非常有效的。
几乎每个学生到最后都会经历面试,几乎所有公司都将面试作为其人员甄选的基本工具;甚至一些大学使用面试来甄选适合做研究项目的学生。现在许多企业为面试官提供广泛的培训项目。正如Tom Newman所言,面试正成为一门“科学”。当越来越多研究表明结构化面试有更多效度时,这门“科学”越来越有用了。美孚石油、拉迪森国际酒店、万豪公司等为面试官准备了大量项目。
1.影响人员面试的因素
越来越多的研究关注人员面试。这类研究关注于申请人特性、面试官特性、影响面试结果的外在偏差、面试形式、面试效度、面试内容以及申请人特性,这些都会影响面试官的印象。语调、身体语言、姿势、被面试人的紧张程度以及外在特性如性别、体重、种族、身体特性都会影响面试官对申请人的判断。面试中普遍存在的现象就是“思维定势”,即面试官对于申请人的印象不是基于申请人自身具备的特性,而是基于申请人所在小组具备的总体特性。尽管思维定势是一种获取信息的常用的、方便的方法,但是将小组的特性强加于个体,对个体的认识会产生偏差。
面试官的人格特性同样会影响其做决策的能力。个人价值观以及信息暗示和回答都会影响做决策的过程。面试官会根据申请人与面试官的知觉认知的相似性来判断申请人。这种知觉相似性表现在态度、兴趣或小组成员关系的相似上,这会导致与面试官知觉相似性高的人占优势,这样容易导致错误判决。
压力干扰、打断、时问压力、承担决策后果等因素都会影响面试官的判断。面试官对申请人的第一印象往往是其做出判断的重要标准。很少的工作背景信息可能会导致面试官决策的扭曲,因为面试官会对申请人能否胜任工作做出无关或错误的假设。这种误差可通过不同面试官的面试或不同面试程序来避免。当面试官收集到与工作无关的信息,并用这些信息做出决策时,评估错误就发生了。
申请人、面试官和情境特性可以使决策过程产生偏差,进而导致错误评估。针对面试偏差问题和高成本的问题,许多企业采用计算机面试来甄选。旧金山远程信息处理面试服务为超过应聘初级水平职位工作的1 500名顾客提供计算机面试服务。其他企业用视频会议面试申请管理层岗位的人员。美林和德州仪器宣称利用视频会议面试不但可以节约大量成本,还能保持效度不变。
2.面试效度
从面试中获得的信息会对随后的甄选和人员安置产生偏差。雇佣决策的整体质量基于面试的效果,比如,面试信息是否可靠?用来预测的信息是否有效?面试中做出的判断有多大程度与以后的工作绩效相关?
面试的效度往往受认知因素的影响,这些认知因素包括第一印象、面试官思维定势以及缺乏对工作信息的完全了解。面试过程的效度同样受潜在的知觉偏差的影响。这些潜在的知觉偏差包括不同信息的效用、不同面试内容、面试官缺乏对工作所需的KASOCs的了解等。但是,最近一些研究表明,结构化面试比传统的、非结构化面试更可靠。例如,面试问题根据工作分析设定,而非面试时随意交流,这样可以增加面试流程的效度。结构化面试通过标准化方法可以系统地收集和评估申请人的信息,这样做比非结构化面试更可靠。研究同样发现,面试做出决策的效度可以通过以下几个方面来提高:谨慎地定义要评估的信息,通过使用一致的评估标准评估信息,面试过程时关注于在相关工作环境中申请人以往的行为和绩效。但是,最近一项研究表明,连续用三、四个独立的非结构化面试的平均效度与由一位面试官主持的结构化面试的效度相同。
雇佣面试中的潜在偏差会导致潜在法律诉讼。许多诉讼是由面试时间的问题引起的。雇佣面试本质上是一场“测试”,因此不能对年龄、种族、性别、宗教、国别或残疾有歧视。而面试流程类似于绩效考评流程,具有主观性。因此,涉及绩效评估的很多案例的结果同样适用于面试。雇主使用模糊、易涉及隐私的雇佣标准,以及面试官在面试过程中使用的主观评价标准,在甄选过程中容易出现歧视问题,导致企业在诉讼案中通常会败诉;法院同样批评雇主对面试官的不完全培训和面试时无关的面试问题。总的来说,法院关注两种面试中存在的歧视问题:面试内容,决策的影响。
第一个问题涉及蓄意歧视:某些问题是否传达一种潜在歧视态度?歧视往往发生在面试官询问受保护群体时问些与工作无关的问题。第二个问题涉及歧视影响:面试调查是否会对受保护群体产生歧视以及造成不利的影响?如果是这样,面试问题是否与工作有关?当所有候选人都参与面试但不明不白地剔除受保护群体中的大部分人的话,歧视就发生了。问及是否有犯罪前科的问题易引发歧视问题。
总的来说,面试存在的内在偏差以及非结构化面试决策的低效度都使企业在法律诉讼中处于弱势地位。雇主需要合格的、标准化的、制度化的面试评判标准。雇主应该培训面试官,持续地评估面试决策的可信度和效度,以及消除任何歧视现象。
3.提高面试效度的方法
许多跨国公司在甄选执行区域经理时,任命优秀的外派人员作为面试官,因为外派人员比本地人员对区域经理这类工作岗位有更详细的了解。许多美国企业,像福特、宝洁公司等,由在相同工作岗位上有经验的、成功的海外人员安排面试以提高面试效度。
面试应该提供一种标准化的物理环境。面试情景可能会影响决策制定过程。因此,一些无关因素像噪音、温度以及干扰因素应该被控制。一些企业将面试流程标准化并降低成本。
面试官需要加强培训。有关决策制定过程的以往讨论表明,应该培训面试官有关如何评估候选人的内容,该使用什么样的评估标准,怎样使用评估工具,如何避免共同偏差以及潜在的非法问题。
面试官应避免因为第一印象的偏差做出错误判断。企业应该针对此类问题对面试官进行相关培训。具体步骤如下:
1.使用工作信息。理解工作需要,将这些需要与提出的问题和战略联系起来。
2.减少评估偏差。不断练习面试和提供有关评估错误的反馈和民主讨论。
3.有效地交流。与申请人友好相处,“积极地倾听”,认识到语义的差异。培训应关注于以下几点:
a)使用面试指南和框架来使面试内容结构化,合理评估申请人。
b)信息交流应关注于申请人相关信息,给候选人提供有关工作、企业的完整的、及时的信息。
面试内容能够反映面试官要评估的具体因素。以下建议的提出是基于法律和实践的考虑;我们仍需要更多立足于具体企业和不违反国家和地方法规的特定内容。
4.一些特性运用有效的雇佣测试来衡量、比如:智力、工作才能或能力,工作技能或知识。
5.测试内容包括有效工作绩效需要的动机和人际关系。这两个因素能最大程度地提高整体和面试官评估效度。
6.将面试问题与要招聘的岗位的工作分析、企业战略目标相匹配。
7.避免使用一些偏见语言或笑话,避免询问一些与工作无关的问题。
8.限制面试前掌握申请人资质的信息,肃清一切模糊数据。尽管知识测试、推荐信以及其他信息会使面试出现偏差,但寻求有关申请人的KASOCs的信息是个不错的主意。
9.鼓励记笔记,这样可以提高精确性。
10.注意观察候选人的管理行为。
以上建议有助于企业将面试内容结构化和评估标准化。面试问题使评估信息清晰化,因此,要求评估方式标准化以提供一套得分系统来解释和评估信息。基于工作分析、面试的具体内容以及流程结构化程度,评估方式应该按以下特征实施。首先,评估应该具体化,以面试中申请人的反应为依据。第二,评估应反映成功完成工作的相关维度,提供工作绩效需要的评估重点。第三,评估应依据数量评估刻度,该刻度应提供申请人连续的可能反应。这些刻度应对每个面试问题提供优秀、中等、差的标准。评估方式标准化有利于减少评估错误,增加评估精确性。对面试每个问题使用具体、多样化评估比整体、主观、问题与工作无关的评估更好。