处于战略规划中心位置的是,从变化的外部环境中获得信息。环境监测是研究组织所处的环境,并指出其中的机会与威胁的过程。环境监测对人力资源规划有着特殊的影响,因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上进行招聘。实际上,对组织效率的一个衡量标准就是从组织利用合适的资源转变为自身吸引、招聘到充足的人力资源的能力。为了准确预知环境变化给企业带来的冲击,需要考虑以下几个方面:
- 政府放松了对宏观环境某些因素的管制。
- 在过去10年中,能源价格的波动给企业在主要运输成本和能源成本上造成了新的压力。
- 在许多工业领域,市场全球化和能源供应方面竞争更加激烈。
- 劳动力构成方面包括价值观、年龄、工作方式等都发生了很大变化。
某些环境因素如政府、经济条件、地理条件和竞争态势和劳动力等都发生了变化,所有这些都必须是环境监测的一部分。
政府影响
影响劳动力供给的一个主要因素是政府。今天,随着人力资源活动规则的稳步增加,公司的经理们通常要面对一系列广泛而又严格的政府规章。因此,人力资源规划不得不由通晓各种政府法律规章的人士来完成,特别是那些在全球范围内进行生产运营的企业。例如,法国政府已将每周的工作时间从39小时缩短为35小时。这些变化很显然将会导致更灵活的工作方式。
美国地方、州以及联邦税收水平也影响着人力资源规划。养老金提供和社会保障法案会改变退休模式和基金选择。取消或扩大对工作培训费用的税收优惠可能改变一些与劳动力相关的工作培训活动。员工所得的奖励数额可能会受到税收法案的重大影响。对公司中员工服务的税收信贷以及对教育的财政支持会影响雇主在招聘和留住员工时的实际做法。总之,组织在进行人力资源规划时必须对政府政策、规章和立法详加考虑。
经济条件
通常,繁荣与萧条交替的商业周期也会影响到人力资源规划。这些因素包括利率、通货膨胀、经济增长等,它们决定了人力资源的可获得性,并且影响着组织规划与目标。工资高低、加班决策以及雇用、裁减员工都会受到经济条件的重大影响。例如,假设经济条件使得失业率有所下降,很显然,在有着3%失业率的市场和7%失业率的市场招聘胜任的员工,情况是完全不相同的。在3%失业率的市场中进行招聘,几乎不可能为任何岗位聘用到合适的职员。那些可能的应聘者几乎不可能满足招聘的条件,因为他们都是些文化不高、技能低下或者不愿工作的人。而当失业率上升时,寻找工作且具备相当水平的员工的数量增加了,这将使招聘工作相对容易些。
地理和竞争因素
雇主们在制定人力资源规划时必须对以下的地理和竞争因素加以考虑:该地区的其他雇主需求、员工对迁居的抵制程度、该地区的直接竞争对手情况、该地区受国际竞争的影响程度。一个地区的净人口流入量是十分重要的。例如,在过去几十年里,美国南部、西南部的城市人口剧增,从而形成了充足的劳动力资源。
某地区的其他雇主可以极大增加或减少此地区的劳动力供给。如果,一家大型军工厂关闭了或搬至另外一个地方,那么,那些原来由军工厂雇用的劳动力就形成了一个很好的人力资源。相反,另外一家新的大型工厂的开工则会在一段时间内造成该地区劳动力市场潜在员工供应下降的问题。在过去的十年里,越来越多的员工,尤其是那些有配偶的员工,越来越不情愿因为组织中的调动而迁居。这种趋势迫使组织不得不改变他们的员工发展计划、活动以及人力资源规划。
直接竞争者是组织招聘的另一个重要外部影响力量。错误地评估竞争的劳动力市场,相对同一地区、同一行业的竞争对手而言,采取的工资水平与奖励机制不具备吸引力,会使公司遭受长期损失。低工资和“低竞争力”会使公司的劳动力素质低下。
最后,国际竞争的影响,同许多其他外部因素一样,必须被视为环境监测的一部分。对劳动力的全球竞争正随着全球竞争者在世界范围内进行工作轮换、员工交流而不断升级。
劳动力构成和工作模式
劳动力构成的变化,加上对不同工作方式的运用,产生了有别于十年前的工作场所和组织。许多公司对是否能雇用到足够的具备必需技能的员工表示出关心,这些公司有的已经转向其他人力资源。对外部临时工的使用也必须纳入人力资源规划当中。工作方式与安排的不断变化都要在人力资源规划中反映出来。
为了应对这些变化,许多组织实行灵活的用工方式,其中包括临时工、独立合同工、工作分享、兼职工、人员外包等。这些用工安排被用来解决工人供应和员工工作负荷的波动性,从而克服人员短缺问题,满足项目工作。