忠诚是一种习惯,而不是一种行为。如果员工能长期地遵循某一理念和价值观并能时时受到鼓舞,那么忠诚就会成为一种习惯。所有的成功都具有一定的约束作用。如果一种行为能够通向成功,那么人们就会不断地重复这种行为,很少尝试其他的行为。我就是这样,员工也是这样。当成功的迹象清晰可见时,不仅行为的执行者会重复该行为,就连旁观者也会效仿。长此以往,在这种行为的基础上,企业会形成一定的特点。员工的忠诚就是这样形成的。
效仿成功的行为也具有一定的危险性。如果没有得到恰当的指点,员工可能会模仿那些琐碎、无效甚至有害的行为。譬如,许多孩子沾染了不良的习气,而这些习气正是家长们因为害怕影响孩子而渴望改变的。在企业当中,同样的问题也存在。在我们曾经服务过的一个地方,某个车间经理是个工作狂。他通常都会早到晚退。他的大部分下属也是如此。尽管车间经理加班是为了处理一些重要的事情,但是他的下属加班纯粹是浪费时间。之所以这样讲,是因为他们的大部分工作是管理员工。当员工下班后,他们就没有什么管理工作可做了。事实上,他们不仅无所事事,两且甚至有可能妨碍即将开始的夜班工作。这些经理只掌握了努力工作的形式而非本质。
领导者有责任帮助员工区分有效的行为和无效的行为。所有的行为都有机会成本,包括忠诚。当我们决定做某事时,我们也决定了不做其他事情。当员工们效仿无效的行为时,他们也丧失了很多采取有效行为的机会。那么,领导者如何区分哪些行为值得效仿呢?
第一,收集企业中的行为样本,寻找两种行为的例子。领导者应该关注那些多数人共有的行为。如果看到普通的举动为机构创造了利益,那么领导者应当和员工一同庆贺。这样,不仅这些行为能够得到认可,而且它们带给机构的利益也能够得到关注。有效的领导者赞颂平凡的行为,而不仅仅是那些不平凡的行为。事实上,不平凡的行为不仅非常稀少,而且难以指导和鼓舞人们的日常工作。
如果发现了无效的行为,那么领导者应该首先检查机构的各种制度和工作流程。如果很多人都具有无效的行为,那么其根源很可能是领导者工作组织不当。具体来说,可能是工作流程和管理方面存在不足。不管是何种情况,领导者都应首先检查机构的制度和工作流程。通常情况下,最有效的办法是改变导致无效行为的因素,而不是惩处那些行为者。如果很多员工滥用病假、屡次迟到或表现出其他无效的行为,那么领导者可以确信这是制度的问题造成的。即便多数员工都能各尽其责而只有一部分员工不能,领导者也不能因此认定后者在性格方面存在缺陷。事实上,不完善的制度才是罪魁祸首,是它导致了有问题的行为模式。
第二,咨询自己的直接下属,了解自己的行为对员工有何影响。除非我们会从中受益,否则我们不会向他人寻求负面的评价。请求他人描述自己的缺点必然令人痛苦。但是,当倾听他人的评价对我们有极大的益处时,暂时忍受痛苦也是值得的。如果领导者确实打造出忠于其事业的直接下属,那么这些直接下属就会提供其所需要的信息,从而促使其更加有效地管理企业。如果员工仅忠于领导者本身,那么他们就会避免冒犯或伤害领导者。从本质上讲,这将阻碍领导者的成功。
当领导者任职一定时间之后,企业的方方面面都能反映出领导者的行为。像镜子一样,企业能够反射出领导者所展示的一切。通常情况下,我们可以从中看出领导者的品质。但是,这些影像往往不够美丽。由于视觉错误,一些领导者可能无法识别自己的影像。但是,员工和团队的行为必然反映了领导者的行为。
这就是为什么领导者必须分析员工的不良表现,而不应一再思考如何惩罚此类行为。此类行为之所以产生,往往是因为领导者的行为或决策不当。如果因此而惩罚员工,那么员工将不再忠心耿耿。当然,员工也有应当受责备的时候。但是,重要的是要了解问题的根源。错误的信息或数据会导致错误的决定。如果没有从理论和实践的角度恰当地评估领导行为的有效性,那么企业的领导者将发现他们很难改变员工的行为。