管理学百科|12Reads

绩效测验/工作样本测验

相关产品:

绩效测验/工作样本测验的定义

绩效测验或工作样本测验是最常用的评估工具,它要求申请者在结构化测验条件下,以行为或口头方式完成某种工作活动。尽管笔试对员工甄选做出极大贡献,但仍存在问题和限制。认知能力测试的效度是不容质疑的。不幸的是,使用这些测试存在的潜在法律问题也是相当多的。许多专家建议,工作绩效的预测力可以通过模拟真实或类似的工作任务和行为来进行绩效测试或工作样本检测。有证据表明,这类测试比认知能力测试会导致更少的不利影响。

绩效测试通常比笔试更复杂,这类测试要求被测试者的行为反应与工作需要的行为反应类似。工作样本测试包括工作类型、复杂性、工作要求行为的困难水平。申请者必须展示其拥有成功的工作绩效所需要的必备胜任力或技能。行政岗位最明显的一个工作样本是文字处理测试。评价中心经常列举出几个工作样本或模拟经理工作行为。

绩效测验方法

绩效测试的目标是评估候选人工作能力。因此,行政岗位的申请人需要通过打字测试或演示速记或整理文档的熟练度来进行测试。这些练习就是工作样本,因为文字处理过程、速记、文档整理是文职典型工作,雇主希望申请人在面试时已具备这些技能。由于测试情境下的工作/活动与实际中的工作/活动重叠,绩效测试非常有效。如果岗位需要速记技能,文职申请人演示速记技能,这种方法才是有效的。为了保证绩效测试与工作重要活动相匹配,人力资源专家应该从工作任务、行为、识别工作分析中具有代表性的特性这几个方面开发绩效测试。

绩效测试的另一种形式是情景判断测验(situational judgment test,SJT)。不同于传统工作样本,情景判断测验演示的是假定的情景,观察被测试者的反应。下面是一个关于情景判断测验问题的例子:

  1. 顾客询问一种商店没有的特定品牌的商品,你会怎么做?
  2. 告诉顾客哪家商店有那种品牌的商品,同时也指出你们商店的商品与那种商品类似。
  3. 询问顾客更多问题,那样你可以建议别的商品。
  4. 告诉顾客我们店可以提供最好的商品。
  5. 让另外同事帮忙。
  6. 告诉顾客哪家商店有那种商品。

问题:你认为上述哪种选择最优?你认为上述哪种选择最差?

情景判断测验非常有用,最近一个评论显示情景判断测验比认知能力、人格(大五人格因素模型)、工作/培训/经验测量更有效。

使用绩效测验的阻碍因素

虽然绩效测验的确被广泛使用,特别是对于行政职位和熟练体力劳动职位,但是存在很多因素阻碍我们在甄选中使用绩效测验。

  • 设计工作样本测验时,必须保证它们能够代表实际工作活动。但是对于许多复杂、要求比较高的工作,这个条件很难满足。
  • 绩效测验通常假定,申请者已经掌握从事工作所需的知识、技术和能力。对于不同组织间相似性较高的工作任务或可以通过正规教育学会的任务,该假定能够成立。如果绩效测验需要专业培训,那么在测验之前,必须首先说明如何使用设备和材料。
  • 绩效测验的成本大大高于其他甄选工具。这些成本包括用于甄选的设备和材料,单独测验或小团体测验耗用的时间和使用的设施,人力资源人员为识别有代表性工作任务而在工作分析中花费的时间等。

绩效测试过程应该标准化、结构化,情境尽可能连续、精确。所有候选人必须在相同时间内完成测试,还必须有具体的绩效衡量标准,比如打字测试至少一分钟打40个字,犯低于两个错误。这种标准适用于所有申请人。

有限的研究支持网络代理测试。有关情景判断测验、履历表、大五人格因素模型的人格
测量的研究表明,网络测试相比于笔试更有效。

该词条对我有帮助 (0)
成就高成效,实现管理能力快速提升,12Reads系列教材限时特惠! 立即购买 PURCHASE NOW