甄选方法的有效性概述

测量甄选方法有效性(effetiveness)的三个主要维度是信度、效度和效用，其中最主要的标准是效度。与公司绩效高度相关的人力资源实践包括使用“有效的甄选方法”，以确保雇佣到的人员占总应聘人数的比例较高。效度高低很大程度上取决于甄选方法能够预测单个或多个关键评价标准的准确程度。甄选专家认为最传统的评价标准是工作绩效。然而，公司也对其他标准进行了评价，比如雇员记录、雇员心理特征、是否有暴力倾向、以及雇员是否喜欢参与不利公司生产的行为(如参与罢工)等方面。但在我们阐述各种甄选方法的效度之前，让我们先了解效度的一个必要条件：测量的信度。

信度

甄选方法测量的信度是该方法有效的必要条件。我们将信度定义为一种测试手段不受随机误差干扰的程度。信度关注于测量的一致性，这种一致性表现在，一个人在不同的时间和不同的环境中通过这样一种测试工具所得到的分数就应当具有一致性。分数来源于笔试、工作面试、绩效考评或其他用来做决策的方法。比如中央情报局就使用一长串的多选题来甄选候选人，如果申请人在三周内作两次测试，他们的得分应该极其相近。信度可用相关系数表示，相关系数从0到1表示信度。一般来说，可靠的方法其信度系数在0.8以上，表明具有高一致性。但是没有哪种甄选方法能达到相关系数为1(完全相关)，我们在测量中应尽可能减少误差。如果企业用的是面试这种甄选方法，面试官之间达成一致意见的程度会直接影响该种甄选方法的信度。

笔迹学怀疑这种甄选方法被一些美国企业和许多欧洲企业广为使用，但这种方法存在一个致命的问题，那就是它的不可靠性，没有信度也就没有效度，因为信度只是效度的必要条件。

我们的甄选方法还有很多地方有待提高，SAT、GRE、GMAT有待完善的一个理由是这些测试有相当高的信度，但是高信度仅仅是有效的一个必要条件，正如SAT的分数能预测你在大学里究竟能表现得多好吗?

效度

测试能够预测出重要评价标准的程度反映了测试的效度。我们将效度定义为一个人在某种测试中所得到的测试结果与其实际工作绩效之间的相关程度。当我们关注从一个甄选测量系统的得分当中能做出何种判断或推论时，就涉及到效度问题。在这个意义上，效度指的是现有证据支持由甄选测量得分所做出的推论的程度。统计意义上的相关关系通常用相关系数来表示。相关系数描述了预测和标准测量的相关关系。相关系数从-1到1，表明了相关关系的方向和强弱，高相关系数显示了高效度。

相关系数越高，说明该方法越有效。相关系数可通过效用公式的转换，用于计算甄选方法的财务价值。效用公式将相关系数转换为节约的美元或利润。一种方法的效用依赖于它的效度和其他指标。甄选率等于提供的岗位数除以申请岗位的人数。如果甄选率为1.0，则测试本身完全有效但其结果完全没有意义。这就是为什么招聘和其他人力资源问题对员工甄选如此重要的原因。当组织能根据甄选方法所测得分数来甄选候选人时，有效的甄选方法才具有很大的效用。

效用

效用是指甄选方法所提供的信息对企业的基本有效性进行强化的程度。嘲它关注的是从使用某种甄选方法中所获得的经济利益。基本计算方法为，使用甄选方法后获得的收益减去甄选方法的成本给企业带来的利润的增长。如前所言，好的效用要求低甄选率，它与组织能吸引大批高质量的申请者的能力有关。