证明材料核查和背景核查的目的

超过80％的公司都会做一些推荐信或背景核查工作。这么做的目的是为了从那些与潜在雇员曾共同工作的人那里获得进一步的信息。背景核查的目的主要是根据先前雇佣和经验来证实申请者提供的信息是否准确。这种方法非常必要，因为研究表明，20％–25％的申请者在简历中或多或少都存在伪报行为。

推荐信核查的第二个目的是评估候选人在新的工作岗位上能否获得成功。从推荐信核查过程中我们能够了解到有关候选人以前绩效的信息以及其提供的信息是否正确。但是，人力资源管理者应该注意：评估者能提供任何信息，唯独不知道什么时候该雇佣以及需要什么技能的员工，正是这些原因导致了法律诉讼的激增。这些案件是由先前雇员的性格缺陷、伪造而发生的。这些法律要求促使许多企业需要获取先前雇员的信息。当其他企业要求该企业给其先前雇员提供详细信息时，如果该企业不配合的话，该企业很可能会被起诉。底线似乎很简单：告诉真相。法律中有几条明文规定：企业有责任为先前雇佣的雇员提供真实的、有用的评价信息。

证明材料核查和背景核查的缺陷

虽然推荐信具有很多优点，但是也存在一些不足。这些不足包括：(1)推荐人必须构思推荐信；(2)推荐信质量取决于推荐人的用心程度和他们的表达能力；(3)每个申请者提供的信息类别不同；(4)可能忽略一个组织关心的某些重要方面和问题；(5)对推荐信评分取决于阅信人，非常主观。它通常是积极评价，尽管具有效度，但总体来说偏低(0.26)。一种能够更有效地区别候选人的方法是使用基于绩效评估表格的评价信。你可以使用评估表格，并要求评估者预测候选人在多大程度上能有效地完成工作任务清单。尽管绩效评估或参考数据可以提供内外部候选人的情况，但是这种表格不能提供内外候选人之间的对比数据。

评估表格要求内外部评估者必须评估岗位最重要的绩效水平。可供选择的方法要求评估者去评估候选人具备与工作相关的知识、技能、能力或胜任力的程度，然后专家根据岗位相对重要的KASOCs或胜任力来测量这些评估。无论先前绩效能否有效预测未来绩效，这种方法都是有效的。举例来说，当从一批现任或前任管理者中挑选一位管理者时，候选人以前的绩效非常重要。绩效评估或升职前的评估，尤其是对那些平级职员做的评估，都是非常有效的资源。但是，升职前由管理者做的评估就比由绩效测试和评估中心做出的评估更低效。尽管存在很多困难，雇主应该尽其所能获得准确的参考信息。没有其他特殊原因的话，证实候选人工作经历会使得企业避免疏忽雇佣(negligent hiring)案件。