传统的招聘观念是吸引尽可能多的人来应聘。这个观点基于在固定的招聘成本下尽量实现最低的招聘比率。招聘比率是工作岗位数和应聘人数的比。10％的招聘比率意味着十个人申请同一个岗位。较低的招聘比率比较令人满意，因为这就表示公司是从很多应聘者中进行选择的，从而扩大了选择的空间。高绩效工作系统研究表明，更成功的公司的招聘比率比一般的公司要低。

只要招聘的成本以及后来的甄选过程费用不是很高，同时也要求那些应聘者至少要具备最基本的素质，那么这个观点一般都会成立。总的说来，公司在人才市场上越受尊敬，招聘比率就越低。例如，《财富》杂志评出的最受尊敬企业中世界500强公司往往比那些没有上榜的企业能吸引更多的求职者(例如，Google、联邦快递、SAS、宝洁等)，尽管其他公司可能实力也很强。

当然，重要的一点是，申请人数的上升至少说明可能有更多的合格人选。很多公司表达了对网络招聘的失望，因为经常收到很多简历，但是真正与工作要求关系很紧密的不多。当招聘人员的素质是最重要，且要求招聘到的人能在公司工作较长时间时，招聘的匹配就显得尤为有效。一个支持者的观点是，把公司的要求和求职者的需要结合起来，这样会加快招聘过程。结果是招到的人员愿意呆在公司，而且长时间保持较高的工作效率。在这个匹配逻辑下，推荐在招聘过程中企业实际使用的方法。一个重要内容就是真实工作预览。真实工作预览给申请者展示了实际工作的一些特性，这样应聘者就会思考这个工作和自己期望工作之间的匹配性。真实工作预览会提前给员工打预防针，以消除对工作的不切实际的期望，同时使员工更快地适应实际情况。

很多进行国际业务的公司为那些可能的外派人员以及他们的家庭提供充分的真实工作预览。研究表明。通过真实工作预览招聘进来的员工离职率较低，特别是一些比较复杂的工作，并且在雇佣的最初阶段有较高的工作满意度和工作绩效。真实工作预览在雇佣的最初阶段效果特别明显，尤其是在招聘比率很低的时候(每个岗位有很多应聘者)，或者就业率较高的情况下(应聘者其他机会也比较多)。否则，这种方法仅仅只是通过增加每个岗位的招聘时间来提高招聘成本。真实工作预览的开发需要用工作分析的相关信息。关键事件法对开发真实工作预览很有效。真实工作预览也可以直接放在网上，这样可以让应聘者自己做出选择。

另一个符合匹配原则的招聘方法是工作适应性问卷(job compatibility questionnaire，JCQ)，这点我们在第4章中有所涉及，同时将在下一章中进行说明。工作适应性调查表提供了在应聘者选择和工作特性之间进行定性匹配的方法，包括薪酬、福利、工作时间表等，当然还有实际工作的一些其他特性。工作适应性调查表用来构建一个比较现实的工作预览。一项关于顾客服务代表的研究表明工作适应性调查表作为选择工作，再加上给出工作机会后的真实工作预览，两者的结合可以有效降低35％的离职率，并提高工作满意度。