什么是在职培训投资
在职培训投资是指一定的经济主体为了获得预期不确定的收益，而通过在职培训方式将一定的现期资源转化为人力资本的过程。
在职培训投资的分类
在职培训投资分为一般普通在职培训投资和特殊专门在职培训投资两类。
一般培训是指接受在职培训的职工所获得的知识、技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。专门培训是指接受培训者的知识、技能等人力资本增值后，对于提供的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响的培训。
在职培训投资的成本及收益安排
1.一般培训的成本与收益分摊方式
由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。
对成本收益的分摊通常采用如下安排：员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的市场工资率)，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高的工资率(高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率)。
2.特殊培训的成本和收益安排
(1)在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着雇主和雇员共同分摊了特殊培训成本。
(2)培训完成后，企业会向员工支付一种介于不接受培训时的低生产率工资率和接受完培训后达到的高生产率工资率之间的工资率，从而使得双方都获利。
在实际管理中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上很难完全区分，因此在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。
在职培训投资风险
1.企业在职培训风险
在职培训是企业也是员工的重要人力资本投资方式之一。因此，在职培训的风险和人力资本投资风险的实质是一致的。而对于何为人力资本的投资风险.不同学者有不同的认识。有学者认为“投资风险是指进行投资后所得收益的不确定性，所以人力资本投资风险就是指对人力资本进行投资后所得收益的不确定性。”(唐正荣.200O)。也有学者认为“人力资本投资风险是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的现象，即投资后所得的培训收益的不确定性。”(程承坪，2001)。因此，本文把企业在职培训投资过程中或投资结束后由于各种不确定性因素可能导致的使得企业投资收益低于预期收益的不确定性称为企业在职培训的投资风险。
如果将培训分为两期，前期为培训期，后期为培训的收益期，那么企业在职培训的成本收益的一般均衡可用公式表示为：
上式中，i为市场贴现率；
为员工未接受培训时可能有的边际生产力；MPt为收益期员工的边际生产力，Wt为收益期员工的工资；G为收益期培训的净收益；Wo为培训期员工的工资；C为培训的总成本，既包括企业为员工支付的货币成本，也包括员工因接受培训而影响的边际生产力的降低。如果G>O，那么企业就可以获得投资的收益。但是，企业在获得培训收益的同时必然要承担培训的潜在风险。
2.企业在职培训风险分类及其根源
在职培训作为一项人力资本投资，必然存在着投资的风险。本文将企业对员工进行在职培训投资而面临的风险分为市场风险和非市场风险。
(1)市场风险及其根源在职培训的市场风险主要源于投资者在作投资决策时的信息不完全，即投资者对经济环境状态的知识掌握不完全。而信息不完全又源于外部环境的不确定性和复杂性以及决策者的有限理性。
①环境的不确定性和复杂性。劳动力需求是一种派生需求，是由市场对企业产品的需求引致的。企业根据企业的发展目标来制定所需人才的培训计划，而企业的发展目标又取决于对产品市场的把握。因此，企业培训投资的最终情况要受到外部条件的影响。如宏观政治、经济形势变化和法律、法规、政策调整，产业结构政策调整，市场需求萎缩，科技创新使得现有产品过时或贬值，或者所处的行业前景走向衰退，那么企业在产品需求旺盛时期进行的在职培训可能因这些外部环境的变化而贬值或者报废。此外，如果因为疾病或突发事件使受训者死亡或丧失劳动力，那么企业进行的在职培训投资也将付诸东流。环境的不确定性和复杂性导致的市场风险往往是不可抗力作用的结果，因此企业无法对该风险进行事先预测与防范。
②投资决策者的有限理性培训。投资决策是否科学合理还会受到人的有限理性的影响。一方面，人的理性是有限的。对外在环境的不确定性是无法完全预期的，不可能把所有的可能事件都考虑进来，更不可能针对这些可能出现的情况做出相应的准备。另一方面，人本身会受到自身知识、经历、经验等的局限，不具有收集进行培训所需的完全信息的能力，也无法判断投资后未来的收益状况。
(2)非市场风险及其根源企业在职培训的非市场风险主要源于企业和培训投资获得的人力资本的所有者即员工之间的信息不对称。
信息不对称会导致“逆向选择”和“道德风险”。
①逆向选择风险。逆向选择是指由于市场交易前双方的信息不对称，拥有私人信息的一方(代理人)采取了利己而可能不利他人(委托人)的行为。就企业在职培训而言，企业对培训对象不了解，不知道他们谁适合作为培训的对象，也没有把握他们在培训后是否会忠诚于企业，因此企业无法准确预测投资对象的员工的预期行为和目标，而只有受训者才知道自己的实际特征和真实意图。这样具有培训需求的员工就会利用信息优势对企业发出“信号”或者表现自己以使得自己具有成为培训对象的可能。由于投资对象选择不当也会使企业面临风险，因为投资同等资本开发出来的人力资本其差别往往相差甚远。信息不对称的存在加大了企业培训投资的风险。
②道德风险。道德风险是指市场交易形成和约后当事人双方信息不对称，拥有私人信息的一方(代理人)采取了最大限度地增进自身效用时作出不利于他人(委托人)的行为。
就企业在职培训来说，企业和员工建立培训合约后，由于培训后形成的人力资本覆着在员工身上，且人力资本的自利性、主观性和能动性，加上人力资本难以计量和观察，因此一旦人力资本的拥有者不能满足人力资本的追求目标而对其约束又不到位时，人力资本拥有者就会利用自身所具有的资本发挥自己的消极能动性，或偷懒，或流向别的企业。受训员工的流失是企业进行培训时最为担心的。在当前人才流动越来越频繁的情况下，如果员工获得的培训知识或者技能与企业息息相关，那么这些人才的流失将是企业培训投资最大的损失。
在职培训投资风险防范
由于在职培训的市场风险主要是不可抗力作用产生的，因此企业无法进行事前预测。本文主要探讨企业在职培训投资的非市场性风险，即如何规避受训员工的道德风险，如偷懒以及离职。企业进行在职培训投资目的是为了提高员工的生产率，从而提高企业的利润。在职培训投资作为一项人力资本投资，具有投资收益回收期长的特点，所以为了获得员工培训后的收益，就必须在企业和受训员工之间建立一种多次博弈的长久关系。
1.合理选择培训对象
由于信息不对称，因此企业在选择培训对象时并不能保证这些受训员工在培训后对企业的“忠诚”。所以，为了规避员工的“逆向选择”，如何选好培训对象是关键。有学者指出，按照“二八原则”，即企业80%的收益由企业中关键的20%人员贡献，所以应选择这些人员进行培训。但是，仍不可避免会遇到企业关键人员的流失。为了降低企业受训员工的流失率，就必须与“真诚的那类人”合作。要选择这类人，关键是找到一种办法来诱使员工暴露其实际特征和真实意图。企业可以通过向求职者提供相对较低的现期工资但是份额相对较大的退休金福利。如果员工的时间偏好率比较强，也就是说他越偏好于当期的收益，那么他就会拒绝这种报酬，企业也因此可以从安排这样的报酬计划来筛选出时间偏好率较低的员工来进行培训。
2.保证培训合同具有自我实施的功能
即使企业保证了所选员工的“忠诚”品质，但是员工常常也有不完全履行自己承诺的动机，即机会主义行为。机会主义的存在并不是员工一开始就有不诚实的意图，而是因为他们常常会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。因此，就必须保证设计的培训合同具有自我实施的功能，即要求“雇主和雇员双方从诚实履行合同从而维持现有雇佣关系中所获得的收益比从解除雇佣关系中所获得的收益更高。”从而弱化员工离职的动机。也就是在企业和员工之间创造一种“剩余”，这种剩余可以让企业和员工一起分享。可以从两方面来创造这种“剩余”，从而保证合同具有自我实施的功能。一是增加员工的专用性人力资本，二是企业对其声望进行投资。
(1)企业对员工进行专用性人力资本投资
员工要获得专用性人力资本就必须进行特殊培训。这类培训往往与企业的特殊环境有关。如果员工离职，那么他到其他企业的价值就会降低。如果企业解雇了员工，那么企业也会面临投资报废的结果。因此，员工在当前企业的边际收益产品与他们能够在别的企业要求获得的工资之间的差距，也是一种“剩余”。而这种“剩余”可以在企业和员工之间进行分享。从而企业特殊培训对于员工和企业都产生了一种继续在企业中工作以及留住员工的动力。但是，必须合理安排特殊培训的成本收益分担。如果培训的成本由员工来分担，那么员工就会要求获得培训的收益，企业为了分享培训收益，就会对员工要挟，将其解雇，因此员工没有进行特殊培训投资的动力。如果培训成本由企业承担，那么企业就会要求获得培训的收益，而只支付给员工市场工资。而此时，企业会面临员工的“道德风险”，如偷懒怠工，甚至离职。为了保证企业和员工的长远关系，最好的方法是企业和员工一起分担培训成本，从而共享收益，即受训员工以在培训期间接受低于市场工资的工资来为培训支付费用，而在培训结束后获得比市场工资高但是低于其边际生产力的工资。
(2)企业为其声望进行投资
企业为其声望投资也能创造一种“剩余”，从而强化合同的自我实施功能。如果企业以遵守自己关于在未来某一时期为员工提供晋升机会或提高工资的诺言而著称，那么这个企业就能够比那些名声较差的企业以更低的成本吸引到高生产率的雇员。由于企业声望高提高了与所支付的工资率相适应的生产率，因此它也创造了一种可以在企业和员工之间进行分配的剩余。