老板要想给职业经理人安全感，除了用合同保障外，更重要的是通过自己实实在在的行动，让职业经理人感觉到老板是一个非常守规则的人，他们才愿意按规则行事。如果大家都按规则行事，事情的结果又是可预知、可衡量的，职业经理人还要担心什么呢?如果真要担心，他只会担心自己有没有能力达到约定的业绩目标。
许多老板过去习惯了与员工签订应付劳动保障部门检查的不平等“霸王协议”，很不习惯与员工签订平等的劳动合同。他们擅长的就是“用了再说，不行再改”的“潜规则”。“改”的主动权和解释权完全掌握在老板手中，职业经理人即便通过讨价还价与老板签订了劳动合同，也始终处在被动状态。没有人相信说变就变的老板会严格遵守这种“明规则”。
规则是约束双方的，老板们自然会认为职业经理人也可能不讲规则、不遵守约定，应该承认这是事实。但总的来说，老板毕竟是强势的一方，可以通过明确责任、细分目标的方式约束职业经理人：不但年终的时候分门别类地考核年初制定的职业经理人年度绩效目标责任书，而且在执行过程中，也可以定期检查他们工作的数量和质量，避免事后考核生米已煮成熟饭，给企业带来无法挽回的损失。
用规则、守约代替感情、爽约，是企业由机会型走向管理型的标志，也是企业从幼稚走向成熟的开始。按规则行事，不仅能使职业经理人获得足够的安全感，淡化与老板的博弈心态，更为关键的是，企业内部形成按规则行事的习惯以后，会将每一个人的注意力引导到关注规则的制定和执行上来。下级不再需要过多地讨好上级，他的利益更多地由企业的规则所决定和保障，而不是上级对他的好感和恩赐。
当然，这样做也不能完全避免企业和老板的损失，但这是老板理应承受的风险。因为相对于职业经理人的回报来说，老板的获利要大得多。根据风险和利益成正比的原则，老板理应承担主要风险。即便职业经理人和老板因为种种原因中途分手，他也可以按照事前约定的合同条款，结合自己实际完成的工作业绩，合理、合法地取得属于自己的利益回报。
对上级的忠诚固然能讨得上级的喜欢，但这种喜欢对于下属而言，并不是决定其所获报酬的关键性因素，忠诚的力度和价值就会大打折扣。当下属从自身利益出发，淡化了对上级的忠诚动机以后，职业经理人要想获得下属对自己的盲目追随将越来越难。这样既消除了职业经理人培植个人势力的动机，也铲除了他们拉帮结派的土壤，更失去了与老板博弈的王牌，排除了企业发展过程中的“定时炸弹”。
这就是国内企业职业经理人离任时，经常与老板上演“龙虎斗”，而许多跨国公司中方经理人离任时，双方平静地同唱“将相和”的真正原因。
随了采取以上方法“治本”之外，老板看到职业经理人不断闯“红灯”的预警信号以后，也不妨逐步采取一些“治标”的措施“敲山震虎”，如取消他参加例行会议的资格、突然安排他出差、对他的小错误进行大惩罚等，削弱职业经理人的权力，让他有所警醒，及时调整自己的言行，迷途知返。