联邦调查局有一个重要的优势，即它挑选特工人员的标准极其严格。一位优秀的特工需要具备的许多受追捧的素质，比如自我激励、积极进取，以及与其他人协同合作的能力，同时也是一位优秀领导人需要具备的品质。联邦调查局的特工们通常都是第二职业方面的专家，许多人在军事、商业，或执法部门担任主管职位。因此，联邦调查局永远都保有富有吸引力的管理人才储备库。
然而，吸引联邦调查局最有才干的职员到管理职位任职，越来越具有挑战性。联邦调查局的领导人，与他们在私营部门的同行一样，需要长期寻找一流的执行官，他们需要具备实现组织目标、维护组织名誉所必需的技能。确定这样的人选非常容易，但要说服他们承担更大的责任并不简单。
尽管在联邦调查局担任领导职务是一件有成就感，且令人兴奋的事情，但还是无法说服最有才干的特工人员承担起额外的管理责任。晋升制度上存在一些不利因素，这困扰了联邦调查局几十年。向上攀爬联邦调查局的成功之梯，同时意味着要四处搬家，对那些晋升到初级管理职位以上的人来说尤其如此。最典型的是，那些升至许多人梦寐以求的特工主管（SAC）职位，且要到联邦调查局驻全国各地办事处工作的人。要带着一大家子搬好几次家。
搬迁是为了所谓的职业发展，但有一系列艰难的问题与之如影随形。在经济方面，要在不同的市场行情中卖掉房产，然后再买房；在感情上，孩子们要面对每隔几年转入新学校的问题；对配偶的工作，搬家也会带来一定的影响；还要耗费时间和精力寻找新的医疗保健服务组织的支持。即使是最坚固的家庭，也会对这些感到招架不住。即使是能够泰然自若地处理这些事情的人，也要明白一件事——随着责任增加而得到的额外报酬非常低，而且这笔费用由联邦政府支付。晋升很可能对工资和津贴造成不利的影响，这一点使得他们会慎重考虑到底要不要“抓住时机”。
联邦调查局对行政人员的发展和选拔方案非常务实，这让人们想知道，为什么联邦调查局的特工人员愿意忍受这些艰苦，而去追求更加显赫的头衔、承担更多更大的责任呢？虽然联邦调查局的领导人都有各自不同的故事，但在他们之间能找到一致的目标。这些特工人员就像战士一样，都愿意为他们的国家做出自我牺牲，因为他们信仰他们的使命，相信自己有能力帮助联邦调查局实现维护国家安全的终极目标。他们会平衡在联邦调查局的工作给家庭生活带来的利弊，即使事实表明他们的个人利益有所倒退，他们也还是会义无反顾地前行。
联邦调查局的执行助理局长约翰·奥托（John Otto）认识到，领导人能为组织做的最重要的事，就是确定能代替他们的人选。在联邦调查局，要找出具有发展组织策略、能够指导复杂的调查工作、指挥重要行动，且甘于奉献的人并不难，但是要鼓励他们承担起执法领导非同一般的责任，却是一项艰难的任务。
在20世纪80年代早期，联邦调查局曾经历了一段格外艰难的时期，因为很难吸引特工人员到相应的高层管理职位。很大程度上是因为当时美国的经济斗争导致重新安置家庭的成本增加。可用的候选管理人才库越来越小，同时也导致对晋升感兴趣的女性和其他族裔的人才数量在减少。为了解决这个问题，并制定一个可行的管理人员继任计划，执行助理局长约翰·奥托把联邦调查局各个阶层的特工人员召集在一起。进行了一次“职业发展大休整”。本书的作者凯瑟琳当年有幸参加了这次会议，因而有机会见识到联邦调查局最高层的领导人是如何解决这一难题的。
在这次长达一天的会议期间，大家没有等级之分。所有与会者都坦率地告诉约翰·奥托是什么在激励或阻止他们参与管理工作。那些已经身在领导位置上的人则描述了自己的角色带来的不利因素，尤其是在各个地方搬来搬去对家庭生活产生的负面影响。所有出席这次会议的人都一致认为，联邦调查局拥有许多非常合格且有潜质的领导人，而目前的挑战就是要找办法说服他们成为管理干部的一份子，尽管这对他们来说需要做出一些个人牺牲。
约翰·奥托认为，要把旁观者变成参与者，最有效的办法就是采用直接的方法，即直接请求有才干的职员自愿担任领导职位。其中一位高级执行官说的话进一步证实了约翰的观点。“每个人都喜欢别人请求自己，”他说，“不管他们接不接受这个挑战，很重要的一点是，他们知道别人，尤其是上级，相信他们的实力。”
“我们在这里不只是来倾听自己心声的，”约翰对与会者说，“我们要做些事情让更多的人才进入管理层。”在向联邦调查局的最高层领导汇报时，约翰说：“让我们走出去，去各地的办事处，会见那些特工人员吧。他们需要明白领导人对联邦调查局意味着什么。对这个组织的未来意味着什么。如果我们不能让有才干的人登上这个平台，那我们就辜负了他们，而作为领导人，我们也辜负了联邦调查局。”
约翰一直都是一个要求别人做什么自己就要力争做到的人，他开始视察联邦调查局驻外地的各个办事处，会见那里的特工人员，并与他们谈论在联邦调查局担任管理职位会怎么样。虽然在这种非正式的指导谈心过程中，约翰和其他高层管理人员并没有粉饰领导人的角色，但他们能激发特工人员对建设更加美好的联邦调查局的兴趣与热情。他们成功地发掘了许多新的领导候选人，那些人才一直在那里，只等着他们发出请求。
- 一个组织没有卓越的领导人，就没有未来——不管这个组织的规模有多大，资源有多广，肩负着什么样的使命。
- 重要的领导人有责任确定有才华和能力的人选，来替代自己和同僚。
- 领导人在推荐下属承担责任更大的职务时，要对这位领导新秀的个人需求保持敏感，这一点很重要。
- 在非正式的谈心过程中，要鼓励、招募并保留“出类拔萃之辈”。
- 如果你的公司或机构的工作需要职员执行搬迁安置工作，一定要提供合理的补偿和家庭支持。最重要的是，领导人可以通过成为众人竞相效仿的典范，帮助合适的人才成为优秀的领导人。