体现领导者成功与否的一个很重要的因素是看其有没有拥护者。拥护者在一定程度上说明了领导者的影响力,如果领导决策得再英明也没有人去贯彻落实,那么,领导者领导力量就无从体现。
领导工作中时常会忽视一个关键的问题,那就是拥护者,这是一种很不幸的忽视,因为影响一个领导者工作的关键之一就在于他(她)有没有拥护者。
在一个领导集团内,下属通常被认为是处于被动的地位,是被动地执行老板意愿的一组成员。一个有才能的领导者会将其下属变成他的积极的拥护者,根据对其拥护者的观察,无论是他们个人,还是在组织中都是伴随领导者的一种重要的角色。
下面是关于两种不同的拥护者的讨论:
艾利斯说:“我从史密斯先生接管这个部门的第一天起就非常喜欢他,因为他很自信,他会让你投入到实际地工作中,他会确切的告诉你他需要什么和他想要你做什么,任务该怎样完成,然后放手交给你去做。”
费恩说:“那恰恰是我不喜欢他的原因,他表现得好像已经知道所有问题的答案,而且不让你按照自己的方式去工作,我觉得自己像一个不被信任的傻瓜一样去处理着别人交待的问题。”
由此可见:
- 拥护者可以按照他们对领导方式的反应把领导方式分为专制型、民主型、控制型。
- 人们如果具有了某种拥护者的特质,就会在某种领导方式下表现得很出色。比如说,一个愿意接受专制型领导方式的下属就容易接受专制型的领导。
- 领导者的领导方式和其拥护者的偏好不匹配的话,很可能导致员工与领导者关系的不和谐,也易影响工作绩效。
通过拥护者的角色可以正确地区分你的下属和老板之间的工作关系,可能有许多因素决定你们之间关系的本质,因而通过对其拥护者建议的研究可以有效地改善工作的效率。
通过下面这个实例你可以深刻地体会到拥护者究竟是一种怎样的角色。
下面这段对话摘自一个非常有名的工作面试记录:
洛克菲勒博士问:“你是一个领导者吗?”
应试者回答说:“也不能这样说,但我可以告诉你的是,我是一个不错的拥护者。”
洛克菲勒说:“我们这已经有足够的领导者了,我们正需要一个好的拥护者,你被雇佣了。”
把拥护者视为你的人力资源的组成部分,他们可以为你提出许多有用的建议。不妨考虑一下以下一些建议:
- 清楚地认识拥护者的类型,也就是说,看看他们怎样面对指示或工作机会,他们又会选择什么样的独立的工作行为,他们是否可以融入或协调地进入工作等。之所以要了解这些,是因为他们的举止行为可以改善你的领导方法。
- 考虑一个合适的解决方式解决这样一个问题:当你和下属或老板一起解决问题时,关系的不融洽和各自的孤立感使你和他们难以沟通。
- 要了解你的拥护者,变换不同的领导方式去适应你的拥护者的需要。举个例子,如果你的员工这次表现不好,但是他本来是有能力做好的,只是因为没有采取你提供的方式做事,可以看看是否领导方式的变化可以提供他继续努力的动力,并且增强他的自信心。
- 作为一个拥护者,如果你的老板符合你的意愿,是控制型领导,可以给你重大的自主权,你有可能做出更大的成绩吗?或者是民主型领导方式。采取你更愿意的一对一的情况,通过接触讨论、会议的领导方式。哪一个更能投你所好呢?答案当然是后者,你的老板采用民主的领导方式可以极大的提高工作绩效,使你们的关系更加融洽。因此管理工作中,你可以按照以上原则将你们的工作关系划分为不同的类型。