董事会会议室或者公司会议室里坐着的管理人员几乎个个都很聪明,他们的智商普遍是115分或者更高。在企业环境下,这个智商值确实是一个标杆,稍微高于或低于这个值的差别并不明显(虽然行政主管们在开会时把许多时间都浪费在了争论上,以此来证明自己高人一筹的智商或者比别人“聪明”)。而事实是,在公司里得到晋升的过程中,不管你有多聪明,都与专业知识没有多大关系。当人们成为经理,或者职位更高时,他们的成功大多源于领导技能,而不是很高的智商或者对专业技术的娴熟。这就意味着需要培养他们以使之获得许多新的能力,包括鼓励别人更上一个台阶,协调好团队成员之间、各部门之间的关系,按期完成任务,解决冲突,等等。
成为指导人员或经理与成为一位领导所需要的能力体系之间存在着明显的差距。例如,在梦工厂动画片制作公司(他们制作过《怪物史莱克》《马达加斯加》和《功夫熊猫》),绘图方面有天赋的优秀动画片绘制者会得到提拔。他们常常离开训练多年且很擅长的工作,提拔去领导以前曾是他们同事的其他动画片绘制者。在这一新的重要领导岗位上,他们常常表现得缺乏经验和技能。在个人得到公司提拔的职业进程中,这种挑战是常见的。他们该做什么?他们需要学些什么才能领导别人并且能领导得更好?在这方面,情商能帮助他们提升技能,帮助他们在新的领导岗位上取得成功。好在智商是固定的,而情商能够学习,能够提升。
莫斯·科维茨就是一个很好的例子。他因为高智商和娴熟的专业能力进入了领导岗位。莫斯·科维茨任加州大学圣塔芭芭拉分校(UCSB)数学、物理和生命科学系主任。他拥有化学博士学位,手下领导着13个部门,250名教授,4000名本科生和600名研究生,该校50%的研究基金都有他的项目。在最近几年里,他所领导的院系里有3名教授获得了诺贝尔奖。他每日的工作有多少和他的专业能力(即化学)有关?没有多少。但是,莫斯·科维茨是一位优秀的领导,因为他在情商能力方面很有优势。他能处理好教授们与学校赞助者之间的关系,能从别人的角度考虑问题,能获得别人的信任。同时,他还是一位有感召力的演讲者,知道怎样用自己的感召力把事情办好。
1965—1976年间出生的X一代,被证明情商比生育高峰期出生的一代人低,因为他们所有的时间都花在包括电脑、电子游戏、电视在内的新技术上,而不是在社会环境中和他人相处。X一代接替生育高峰期出生的一代进入工作岗位的越来越少。在接下来的10~15年内,78%的生育高峰期出生的一代将会退休,而只有4500万X一代来接替他们。这一数据表明了企业环境中的危机阶段已经初露端倪。在企业环境中,公司高层领导力需要情商。无疑,在不久的将来,“随着Y一代成为高龄领导,会出现高情商人才缺失的现象”。
1977~1988年间出生的千禧世代,是和生育高峰期出生的一代几乎一样庞大的群体,他们潜力很大,但抚养成本很高。他们被称为“网络一代”、“生育回潮一代”、“下一代”、“Y一代”、“玩任天堂游戏的一代”和“领奖品的一代”。
就像X一代和生育高峰期出生的一代经常为工作场所不确定的安全问题争吵一样,乐观的千禧世代发现,他们处在X一代怀疑主义的包围中,X一代抱怨千禧世代是像生育高峰期出生的一代一样放纵的一代——他们说千嬉世代是自我沉迷。而千嬉世代说X一代愤世嫉俗、冷漠——是裹在新鲜理念和理想主义外面的湿毯子。
现在,传统一代(1922~1964年之间出生)超过了66岁,我们的职场当中四代人汇集在一起。在这种环境下,要成为一个成功的领导,不仅自己要有洞察力,而且还要能够设身处地地为别人着想。灵活的领导风格和高情商将帮你应对这些代际差异。
美国卡内基·梅隆大学的罗伯特·凯莱采访过来自全国各地的许多人,他向他们问过一个重要的问题:“你们工作中需要的知识有百分之多少储备到了大脑中?”在《如何成为工作中的明星》一书中,他指出,1986年这个问题的普遍答案是“75%”,到1997年,这个比重下降了15~20个点,达到了55%。一家公司的全体员工承认,他们工作中所需要的知识只有10%存储到大脑中!这告诉了我们什么道理?合作精神、团队意识、站在别人的立场考虑问题的能力、交际能力、培养他人,以及首创精神是完成工作任务的关键。从智商和专业能力到情商的转变,以及全心全意、想方设法领导别人的能力已经是不言而喻的了。