有没有可能，你不是个好人却是个好的领导者？例如，希特勒虽然是个邪恶的坏蛋，却同时是个“有效的领导者”，这种说法有道理吗？从这个意义上说，尽管有些人认为伦理型领导（ethical leadership）的表达本身是冗余的，阿维利奥及其同事提出了伦理型领导定义中的两个要项：道德人（moral person）和道德型管理者（moral manager）。道德人被视为一种恪守原则的决策者，他关注他人与更大范围的社会福祉。这类人的行动表明，他们在个人生活和职业工作中都努力做正确的事，他们具有诚实、公正、公开的特性。此外，伦理型领导者在面对道德压力时，有明确的个人道德标准。除了身为道德人之外，伦理型领导者同时也是道德型管理者，他们“通过明确表达伦理、价值观信息，有意识地表现出行为楷模式的伦理行为，使伦理道德成为其领导活动的一个显在组织部分”。
近年来，领导力及管理学研究界重新燃起了对某些领导方式的研究兴趣，这些领导方式天然地或明显存在有效领导力与特定价值观系统间的相互依赖关系。这与数十年前社会科学研究传统中为追求客观公正而有意识地“价值中立”形成了鲜明对照。下面，我们将更详尽地说明在这次运动中出现的两种著名的领导方法：诚信领导及仆从领导。
诚信领导（authentic leader）是建立在希腊哲学中为人熟知的名言之上的——忠实于自我。诚信领导者显示了其个人价值观、信念及行为间的高度一致性。同时，可以在心理学的人本主义运动的各种表述中，包括马斯洛的自我实现理论和卡尔•罗杰斯的“机能完全发挥的人”中找到诚信领导的根源。这两种理论的核心观点是，个人可以形成理解其所在社会环境并与之互动的模式，从而真正独立于他人的期望（包括个人、群体和文化层面），并更多地遵从一般真理和需要的引导。这种人的内在感受与外在行为表现、所说与所做都会表现出一致性。他们具有现实的自我感知，而不受大多数人常见的盲点和错误的自我感知的困扰。同时，他们高度认可自我，接受其本人及他人的天性。
诚信领导者有着很强的道德信念，这些信念更多地引导他们做出“正确的”行为，比如尊重他人、以有尊严的方式对待他人，而非引导他们做出“错误的”行为。他们清楚自己的基本价值观和自己在关键问题上的立场。诚信领导者因为个人信念而采取特定的行事方式，他们的行为方式不是为了获得地位、奖励或其他好处。正如阿华利（Avolio）所说，诚信领导者主动、有意识地使个人行动与其内在价值观保持一致。他指出，这种诚信不是你“有没有”的特性。身为领导者的诚信是你必须一直努力提升的状态。这要求持续发现最好的自己、审视你在领导行为和经营管理实践中关注的核心价值观，并确认自己的行动与恪守的最高伦理道德原则保持一致。这样，诚信领导在实践中就变成了采取行动，为人际关系、社会责任和绩效标准等方面的高道德原则服务的过程。
理解诚信领导的一种方式，是将它与非诚信领导（inauthentic leadership）进行对比。如果你想到一位“扮演某种角色”的领导者，或者为了形成他人对自己的好印象而针对不同对象做出不同行为，那就是非诚信的领导。例如，两位侦探在审问嫌疑犯时，分别扮演了“好警察”和“坏警察”的角色，这种做法就是非诚信的（你可能觉得他们这么做是有道理的，但无论如何，这也是非诚信的）。一位老板在面对员工的错误时，过分夸大自己的愤怒，以便“给他一点教训”，也是非诚信的。一位领导者否认自己在看到直接下属极为负面的反馈时受到的情感伤害，可能也是非诚信的。
诚信领导研究近年来受到了追捧，是源于以下信念：①强化自我意识有助于组织中的人们找到更多的意义和工作中的联系；②增进人际关系层面（甚至是领导者与追随者之间）上的透明度和开放性，培养信任和高承诺；③促进组织中更具包容性的结构和实践，将有助于培养更积极正面的道德氛围。与斯多噶学派中“英雄领导者”必须高大全的刻板观念不同，诚信领导者乐于被追随者视为有弱点的领导者（这是构建高度信任的领导者与追随者关系的重要部分）。在构建信任关系时，同样重要的是领导者愿意提升其透明度，真实地表达其个人意愿。
自从20世纪70年代以来，仆从领导（servant leadership）就被用于形容一种领导方式，它不同于源自官僚型、机械型组织中，员工被视为机器中的螺丝钉的观点。在后一种情况下，人们认为领导者的主要角色是确保事情进展顺利，任务得到执行、目标得以达成。这种需要使用一种层级化的领导方式。而从仆从领导的视角来看，领导者的角色实际上是为他人提供服务。
关于仆从领导的现代观点是由罗伯特•格林利夫（Robert Greenleaf）发展并推广的，他的观点是在阅读了一篇由赫尔曼•黑塞（Herman Hesse）所写的短篇小说《东方之旅》（Journey to the East）之后形成的。这个神奇故事描述了一群人筹划一次精神探寻之旅。陪伴这群人左右的是一位名叫利奥（Leo）的仆人，在整个旅途中，他照顾群体中的每个人、维系着整个群体，直到有一天，利奥突然失踪。当人们认识到没有这个仆人，众人根本无法成事时，整个群体立刻分崩离析，放弃了这次探寻。最后，在多年持续不断的捜寻之后，故事的叙述者找到了一开始支持这次探寻之旅的宗教派别。他发现，利奥，也就是叙述者所知的仆人，实际上是这个派别中受人崇拜的领袖。对于格林利夫，这一故事意味着，当一个人的主要动机在于帮助他人时，真正的领导就开始显现出来。
当然，仆从领导的观点已经存在了数千年。它至少部分来源于耶稣的教诲，他告诫门徒：可信赖的领导的要义，就是做众人的仆人（例如，他为门徒洗脚，就是例证）。有10项特征往往与仆从领导者相关。你会看到，其中大部分与前面谈及的诚信领导的观点相当一致：
倾听（listening）。尽管所有的领导者都需要有效沟通，但其关注点往往是向他人沟通；仆从领导者则将重点放在用心倾听他人上。
同理心（empathy）。 仆从领导者需要理解他人的感受和观点。
医治（healing）。仆从领导者帮助促进每个人的情绪和精神层面的健康、完整。
自我认知（awareness）。仆从领导者了解自己的价值观和感受，优点和弱点。
说服（persuasion）。仆从领导者不会依赖于职务权威，而是通过个人说服力来影响他人。
概念化（conceptualization）。仆从领导者需要平衡当前的现实和未来的可能性。
远见（foresight）。仆从领导者需要具备良好的直觉，了解过去、现在和未来是如何联系在一起的。
管家（stewardship）。仆从领导者是管家，他们使用受托管的组织资源是为了满足社会大众的需要。
对他人成长的承诺（commitment to the growth of people）。对仆从领导者工作的最终检验，是被服务者是否能发展为更负责、更充满爱心以及更有能力的人。
营造共同体（build community）。这种个人成长与发展最有可能在一个支持性的共同体中发生。不幸的是，很多因素，如地理上的流动性、大型组织的非人格化都在侵蚀人们的共同体意识。因此，仆从领导者的角色就是帮助人们重建共同体意识。
毫不奇怪，对仆从领导的概念，有人不以为然，有人则极力拥护。最常见的批评是，尽管仆从领导在我们所谓的“软性”方面有一定的吸引力（如，领导者应当更多地关心其他人的福利状况，应当在组织中形成一种更关注发展的氛围，寻求整个组织的目标实现，而非仅仅关注个人升迁），但仅从字面上来看，或者更极端地说，这个概念似乎表明，服务于他人本身就是目的，而非为达成其他组织目标和意图的一种手段。这一版本的解释使很多人感到它不具有实用性，更不值得赞许。
对仆从领导理论的一项近期研究综述指出，在仆从领导的观念与当前组织生活的现实之间存在不可调和的冲突：仆从领导者是要发展人的潜力，帮助他们成长壮大。仆从领导者希望他们所服务的人能成为更健康、更明智、更自由、更自主的人。仆从领导者是为其追随者服务的。但管理者受雇用是为了达成组织的目标。这些目标只有通过下属（而非追随者）解决工作问题、提升生产率和效力，才能达成。
关于诚信领导和仆从领导的某些核心素质的描述及范例，见“仆从型领导的最佳例证：圣雄甘地”一文。