高潜力、高水平的人才在求职时最看重工作的哪一方面?高收入?高职级?还是公司未来上市后可能会大涨几倍的股票分红?
都不是。
根据盖洛普(Gallup)公司在今年3月份开展的一项针对全球范围内工作态度的调查显示,高层次人才在找工作时最看重的是工作本身的使命感。
你是否对这个结果感到惊讶?如果有,那可能都是这些年来企业管理界盛行的薪酬激励惹的祸!
然而真正拥有良好人力资源管理战略的公司一直都明白:提供使命感与职业生涯架构,人才自然会来。
看看他们的例子:位于芝加哥的非营利金融教育普及机构Moneythink,吸引到一位《财富》50强公司的企业分析师来领导业务扩展;位于圣塔芭芭拉(Santa Barbara)的影响力投资公司艾利欧斯基金会(Eleos Foundation),争取到原本任职微软公司、毕业于加州哈斯商学院(Haas School of Business)的超级巨星来推动投资策略;还有国际开发企业(iDE)的「最后一哩厕所」(Last Mile Loo)计划——这是一项愿景远大的独立净水系统计划,聘请一组募资高手协助,赢得了宾夕法尼亚大学活顿商学院(Wharton School)的李普曼家族奖(Lipman Family Prize),获得10万美元。这种例子不胜枚举。
那么,你究竟该如何建立吸引人的工作使命感?
以下是你的公司可以开始着手的事。
1.认真看待影响力。
决定你的组织要致力对世界发挥哪些正面影响,同时贯彻这个目标。你不必是社会企业或「三重绩效」公司(triple-bottom-linefirm,编按:兼顾本身在财务、社会、环境这三个层面绩效的企业),只要能加入美国三万多个重视道德与永续的品牌之列,那么即使称不上独一无二,也足以提供远比现在更吸引人的工作使命感。
但请小心:你不能捏造使命与目的,这比不重视此事更糟。相信我,别人看得出其中的差异。
2.讲述你的故事,而且讲得精采。
一旦确定你致力想要完成的使命为何,就昭告世界。不论你把这么做称为营销、沟通、说故事或设计,都务必传达你多么重视自己公司的愿景,而且正努力去达成。只要你用正确的方法来做这件事,就足以让人热血沸腾,即使他们连细节都还没听到。这样一来,为了到职日期、休假天数,甚至薪水与红利等因素而不愿应聘的可能性就大为降低。
3.把人才列为第一优先。
吸引、评鉴、雇用、留住最优秀的人才,是很严肃的课题。赢得最佳人才能替公司累积文化动能,未来更容易吸引并留住人才。到头来,这就是你的系统化进步之道,也是你的致胜之道。如果你没有一支认真的人才团队,能随时掌握最优秀专业人员对工作的期望,就该考虑投资打造一支这样的团队。
4.为这些人才的未来而设计公司的职务,而不要只想到公司的未来。
要知道,许多人不过把每份工作视为职业生涯中踩过的许多块踏脚石之一。如果想把人才无限期留在你这里,就得尽量让你这块踏脚石显得很有吸引力。优渥的待遇、良好的福利,还有大幅的自主权(主导一项有使命感的工作),这些都可以显示你在认真对待他们的专业发展。另外,想一想,你的公司在为员工提供人脉网络、知识、责任或技能上是否有不同于其他公司的过人之处?
做到了以上这些事,你就会看到最有活力、效能最高,也最有抱负的专业人士出现在公司门口。如果驾驭得当,他们将会是你的公司最大的福气,也是整个社会最大的福气。